招聘测评的分工

天残

[b][font=楷体_GB2312][size=18px][/size][/font][/b] [b][font=楷体_GB2312][size=18px] 在招聘工作的实践中，我们发现招聘部门有些员工在对应聘人员进行测评时有定位模糊或错位的现象，现举一案例分析，来说明我们应该如何做招聘测评：[/size][/font][/b] [b][font=楷体_GB2312][size=18px] 案例：[/size][/font][/b] [b][font=楷体_GB2312][size=18px] 生产体系HR部递了一份关于一个底模工程师的入职资料给我，要我签署是否录用的意见以及确定试用薪资标准。[/size][/font][/b] [b][font=楷体_GB2312][size=18px] 招聘主管艾先生向我简单介绍了这个人选的情况，系开发部林经理介绍和推荐给公司的，部门已经确定录用。这个人选的资料显示，他在深圳一家港企做了很多年的底模开发与管理工作，之前一年在越南做底模开发部经理。我打电话向开发部林经理了解情况，他告诉我这个人业务能力很强，他一年前就向这个人选联系、希望他能来公司上班，他认为该人选是底模主管的最佳人选；该人选是应林经理邀请来公司参观之后，直接与用人部门谈好岗位及薪资事宜之后确定来公司上班；林经理还介绍了这个人在前两家公司的薪资情况，以及这个人选的薪资期望，还告诉我事业部吴总已经确定他的试用薪资标准等事宜。我批评了林经理违反了公司的招聘流程及薪资确定流程，但当前要解决是否确定录用该人选及录用后如何确定薪资的问题。[/size][/font][/b] [b][font=楷体_GB2312][size=18px] 接着，我让生产体系HR部陈经理与艾主管一起来讨论这个人选的情况。我先让他们通报对这个人选的测评情况，告诉我的测评结论是：1、这个人选业务能力很强、管理能力较强；2、能够胜任底模主管的岗位；3、表达能力可；4、敬业、务实——建议录用。[/size][/font][/b] [b][font=楷体_GB2312][size=18px][/size][/font][/b] [b][font=楷体_GB2312][size=18px] 分析：[/size][/font][/b] [b][font=楷体_GB2312][size=18px] 招聘时的标准和依据：岗位任职资格及要求；[/size][/font][/b] [b][font=楷体_GB2312][size=18px] 需要测评哪些内容：1、核实履历（职业经历的真实性、业绩情况、薪酬收入情况etc.）；2、职业素养、综合素质及个性品质的测评；3、职业规划的了解；4、与公司企业文化、管理模式的契合程度；5、业务知识、业务能力的测评，相关经验积累的测评。[/size][/font][/b] [b][font=楷体_GB2312][size=18px] 测评分工：对于应聘人员的测评，基于测评者能力能否支撑完成测评来看，应该由招聘部门与用人部门共同完成，招聘部门完成上述内容的前4项，用人部门完成第5项内容。[/size][/font][/b] [b][font=楷体_GB2312][size=18px] 测评工具：面试、笔试、情境模拟、公文筐、（心理、智力、职业兴趣）测评软件etc.[/size][/font][/b] [b][font=楷体_GB2312][size=18px] ——所以，生产体系HR部对人选做专业测评的结论是不可靠的，仅是基于人选简历和自述的判断而已；专业测评应该交给用人部门完成，招聘部门要在测评工具上给予指导。[/size][/font][/b]

咔嚓咔嚓胡萝卜

很受启发啊

linrongrong1984

ding......................

hr1021

很受启发啊！！！

快乐掌门人

学习。。学习一下

cocaomei

学习了，谢谢:)

searching

感谢传授知识

celery520

学习一下

whirlwind369

招聘专业技术人才肯定要用人部门进行执业能力测评

searching

温习一下