（头痛）各位HR们，你们公司的培训与绩效考核挂钩了吗？谁真正做到了这点？

木宝

出现这种情况还是不要抱怨啦，多从你的方面找找原因，出现这种情况无外忽两种情况：第一、你制定的绩效考核流于形式或缺少可操作性和结果的运用性，也就是说领导不认同考核结果或领导根本就不知道怎么用。第二、你制定的培训环节没有针对性的接入点，比如你的培训备选课程是否全面齐全等等

某人甲

理论上非常有道理，但在实操上需要大量的数据支持才能做好。 4 P/ O, I( y- G8 M" K5 ?若绩效管理做得不好，这就变成空谈了。反正人力资源几个板块都是相互联系的，相互影响、相互支持。能做到当然好了！

烁烁

同意：绩效考核的目的之一就是发现员工的集中缺陷,通过培训或者其他方式弥补 + s j' ?' q* B; v" T0 y3 V另外，培训也可以是对考核好的员工的一种奖励

wwx307

我们单位也没做到这点的，事实上是很难

清水涟漪

[quote] 原帖由 [b]xiaobin1024[/b] 于 2008-7-4 12:59:00 发表 ' b4 A! u' Z& q4 w不挂钩的企业，估计好不到哪儿去。 [/quote] 3 x- a: j) G3 T1 I: O* ?8 A/ a赞同。所以对这样的企业，LZ也不必大费脑筋。

小仙女karen

理想的情况是以公司的能力模型为基础，针对不同职位的能力要求是不同的，绩效考核的目的就是发现各个职位在职者与岗位能力的差别，然后根据之间的差距安排培训。

aling0201

在操作中，培训需求计划的提出，本身就要根据现有绩效考核的结果来制定。当出现的低绩效或者是绩效仍然有提升潜力，而培训是一条渠道和一个手段时，当然就可以和绩效挂钩。 F2 S, S1 A* O0 C* p另外，如果企业是个学习型的组织，那么可以将参加培训的态度和在培训中的表现也作为考核的一个维度，或者说一个加减分项，来迫使员工自觉地参加培训。 以上是我的个人见解。

京-松

我觉得既然你是做人力资源工作的，又负责绩效这部分，那可以在做完绩效后做培训计划啊，培训计划经领导批准后执行就是了

neileisan

关于这个技巧，我公司有专门的培训！想了解具体的信息和资料；请加我的QQ：489601138 MSN:neileisan@hotmail.com

我爱加菲猫1

制定培训计划时，针对不同的培训目标、内容，还是应该综合考虑各方面的因素，如组织本身的发展所必要的培训，其与组织战略联系较为密切，与前期的绩效考核结果的联系可能就没有那么紧密，但培训后的考核是必须的；而用来改进员工绩效的培训，也是由多方面的因素决定的，员工对现阶段的培训需求，前期的绩效考核结果等，此时考核结果的决定性所占权重较大。总之，还是要视培训目的而定，不能一概而论。