培训计划如何能够执行到位？

zhaoyang911

[quote] 原帖由 [b]aling0201[/b] 于 2008-8-5 19:28:00 发表 - \. n k3 O; k1 |% U( P- c4 x[quote] 原帖由 [b]沧海一水[/b] 于 2008-8-5 14:26:00 发表 之所以员工不来参加培训是因为培训不是他需要的或者说是参加培训与不参加培训对他没有什么影响，或许只是浪费时间。要解决这个问题只需做好两点：1、建立岗位胜任素质模型，明确每一个岗位必须要掌握什么样的知识与技能。2、定期进行考核与检测，识别出欠缺的方面，以进行针对性的培训。当然考核结果要严格与绩效考核挂钩，即 [/quote] & F7 C* c" o5 N! N; _$ H0 i7 h利用岗位胜任力制定培训需求应该说非常科学，但如何测评出胜任能力差距才是关键，只有有差距才会有培训需求。那测评者由谁来担当呢？很显然，除了HR，还需要受训者的主管参与，测得的结果不仅满足HR的需要，也可以得到了受训者的主管认可，相信受训者肯定会重视此培训。

木子的李

我认为上面的楼主都说得很好。最关键的是要一把手对培训的重视程度。所谓'企业文化"小企业就是老板文化。

snoooooopy

我们公司也有同样的问题，很多年轻人愿意过来学习，但是他们的绩效往往都是比较好的，而一些真正需要“培训”的人员却不愿意来，甚至不愿意配合。

利丽

楼主的问题也是现在我们遇到的问题，我们曾采取旷工的形式来防止通用培训课程学员迟到、早退、未到等，但考虑到可能会引起员工逆反心理就没严格实施。 , q0 `1 {" K( o+ q) M另外，对于员工个人，采取了岗位胜任素质模型，也在各部门安排了相应的培训负责人进行培训考核和评估。 但在这些过程中，深刻的体会是没有部门一把手的实际支持，工作推动起来确实有一定难度，对于员工培训后的考核，一直没有找到合适的可以操作的办法。

xufupengshi

转变观念，从培训想学习，向组织学习方向引导。

双栖

看来这个问题是大多数小企业的迷思

xuyuyiqi

把各个部门的头集中到一起，讲明培训的必要性和重要性，每个部门必须每年完成多少的培训数量，由人力力资源鉴定考核。

传说中的狐狸

个人认为 ( m# d; i5 l) C; o. m5 X- H首先 让老板认同培训。。。 其次 & L2 c, A- S2 h& N- x把参加培训列入考核指标 + }9 {: X& Y; f a: a参加培训且通过考核 ; v G4 Z4 A. H! z9 M! T方可 否则扣绩效或者其他

闯宝

有同感！！！谢谢 好帖

hezi

[quote] 原帖由 [b]浩然@HR[/b] 于 2008-8-4 23:39:00 发表 首先培训要得到一把手的大力支持! 3 f4 h3 L$ A: \( X. @5 l' | 其次培训形式要新颖,好玩,又实用; 3 Q5 l$ l+ o; V g5 a) ^再者,每次培训签署培训确认表,要员工知道公司这次培训为他花费了多少人民币; 8 L* a3 ~* ?1 m$ z, y7 e! V , U( z: @5 R0 g4 F$ @7 O培训跟晋升挂钩我不赞成,根底问题我还是建议要找准培训需求,员工到底要的是什么样的培训! 8 L+ d' M# `7 h, `8 l 还有,把培训尽量放在工作日进行,这样员工的参与度没准会提升哦! [/quote]