培训开发效果评估

案例.简单

标签： 培训 开发 效果 评估 0 `7 p& \* R8 N0 E6 f# s' K培训开发效果评估 5 @4 l' {2 t7 ]2 _5 }: F% w) |　培训开发效果是指在培训与开发过程中，受训者获得的知识、技能等方面的提高应用于工作的程度。 通过评估，衡量效果如何，是否达到预期目标，并且总结经验和教训，进一步完善培训开发工作。 1 W- A% J- f, z7 g: l. ~; l　　培训开发效果评估一般有如下主要步骤：培训开发前，对培训开发的要求和目标进行评估；培训开 ' M$ D- E! W: z发中，听取和考核培训者和受训者的意见；培训开发结束时，利用各种方法考核受训者是否达到预期要 # w) K M# F4 J/ {# Q求；培训开发结束后，进行追踪性评估。由此可见，评估工作不是独立存在于某个时间段，而是贯穿于 培训与开发过程，并持续地为其做贡献。 $ w+ _5 A* [% `　　在实践中，培训开发效果评估的方法很多，大致可分为定性评估法、定量评估法、定性与定量结合 评估法。 　　定性评估法，是从定性的角度对培训与开发的效果进行评估。柯式模式是Kirkpatrick在1959年提 - Q3 N2 J- A) T$ d6 \出的培训效果评估模型，至今仍在国内外广泛运用。Kirkpatrick将培训效果分成四个递进的层次，即 % b# h4 P _- v; l: t$ R. f反应层、知识层、行为层和结果层。反应层主要评估学员对培训活动的整体性主观感受，在培训进行中 & r& ~* W( C2 J2 J4 D或培训刚刚结束时评估；知识层主要了解学员理解和掌握基本知识和技能的情况，在培训结束时评估； 行为层主要是考查学员在接受培训后行为习性是否得到改变，并分析这些改变和培训的相关性，在三个 3 D: u) `" `5 n月后或下一个绩效考核期评估；结果层主要了解学员和组织绩效的改进情况，分析绩效变化与培训的相 ; Y& V8 o4 \, D O5 e! _关性，在一年后或下一个绩效考核期评估。受试者测试也是一种有效的评估方法，培训开发结束后，可 & _, R/ p g6 c7 e0 X; ^% \, W' I' L" w通过考试来检验效果。可以让受训者参加国家或地方统一的考试，也可根据培训和开发的内容由组织自 ( R5 `6 u% T: h e: F E己出题。考试的目的是考查受训者掌握知识和技能的情况，是否有了明显的提高，是否在组织期望的方 : A) f( ]9 q: C# a& |1 S! l- ]) v4 A4 ], u面得到了提高。受训者意见反馈也是一种评估方法，受训人是培训与开发的客体，参与了其中最主要的 过程，有许多切身感受。他们的意见显然极为重要，因为他们最有发言权。从他们的意见反馈中，可以 : l5 ?! R: M& q3 f评估培训与开发的方方面面。受训者行为变化分析亦是一种评估方法，这种评价方法直接是观察培训和 8 n+ r s1 H4 \' N开发对行为变化起到了什么效果，比考试更进一步。但要准确地评估行为变化，存在一些困难。受训者 6 ^0 Z) T1 q5 ^) \: s- a绩效变化分析也是一种评估方法，它是体现成效的评估，直接关心对绩效的影响。培训与开发的最终目 的也就是提高绩效，因此，这种评估显得更加重要。但是，绩效的高低往往除了跟个人态度和能力等因 : o! C6 M7 O/ Y素相关外，还会受到其它不可控因素的影响，所以也不能单凭绩效做出判断。 ) l, m) D! V0 n ]- c: l" |　　定量评估方法，是从定量的角度对培训与开发的效果进行评估。假设检验法，收集培训开发前和培 训开发后的数据，或是收集经过培训开发的员工和未经过培训开发的员工的数据，建立假设，用检验值 判断结果是否显著，从而接受或拒绝假设。这是数理统计的方法，可以借助分析软件完成，结果比较科 - M+ q) E4 F7 Z/ P1 u2 N: Y1 e! `学。这个方法的困难是，数学结果是否能体现实际情况间的关系。投入产出分析法，培训与开发是一项 . G( t9 Y, O: o投入，组织会为此支付相应的成本；但是，培训与开发又可通过提高员工的能力来增加绩效，从而最终 为组织带来收益。比较成本和收益，就可看出投入是否值得，收益远远大于成本时，可以考虑增加培训 和开发活动；但收益略大于成本，甚至是等于或小于成本时，组织要考虑培训和开发活动出了什么问题 Q$ L, d: ?8 Q0 z4 b( o，检查已开展的培训和开发是否对期望的行为和绩效有贡献。 1 d3 m8 q6 ]: j　　定性与定量结合评估法，不是单一的运用定性手段或是定量手段，而是将两者相结合，进行更为全 面的评估。目标评价法，在制定培训与开发计划时，将受训者应达到的知识、技能水平和应改善的行为 、态度、绩效变化程度细化成各个目标，当培训开发结束时，对比是否达到原定的目标。绩效评价法， 组织应建立系统的绩效考核体系，组织可以对比受训者在接受培训或开发的前后绩效，看是否有明显提 ' o0 d$ p' @" u, O3 w高，从而评价培训与开发的效果。关键人物评价法，与受训者在工作接触密切的人都是关键人物，可以 是上级、同事、下级和客户，他们对受训者比较了解，可以提供他在培训与开发的前后变化信息。 5 L E8 R, U! T/ V+ R- E7 U! T, n+ ~( o　　无论采取什么评估方法，其目的都是考核培训与开发的效果。只有通过评估，才能清楚地知道培训 与开发活动是否有效，才能为今后制定和实施该方面活动提供有益的参考。 ( }4 h9 ]2 J$ b! A 原载于《备战》