同一岗位再次招人是否需要提用人计划呢

Jennifer Yan

[color=blue][b][size=4] 年初时部门提请用人计划后，人力资源部已经把人招上来，人上岗后，过段时间，又辞职了。[/size][/b][/color] [b][size=4][color=blue] [/color][/size][/b] [b][size=4][color=blue] 那么，用人部门是否要重新提请用人计划吗？[/color][/size][/b] [b][size=4][color=blue] [/color][/size][/b] [b][size=4][color=blue] 请哪位大侠指点一下迷津，谢谢~~:Z [/color][/size][/b]

sia135721

2F的版主就是专业啊，效益指标都出来了，支持版主.长经验啦 谢谢啊

seaweed

看版本的贴很受教哦:D :+

中兴财

完全同意上面人士所说

shicaiyuan

引申出来一个问题-----招聘的人员的考核？ 请问如何设计招聘人员的考核指标？相关的比率如何计算？ 谢谢 招聘人员考核指标的设置请多问几个为什么? 为什么该员工招聘工作做的好:无非是成本低\周期短\质量好\工作量大 很多公司把招聘达成率(一般以月为期,每月核算)作为招聘人员的主要考核指标,个人觉得不太妥帖,这个招聘指标只能反映他工作量的问题,无法反映质的问题.换句话說:你告诉我你招几个人,至于这几个人是不是合适的,是不是不同岗位的(比如离了又招,招了又离的怪圈).所以要有效衡量招聘的工作绩效,必须设置如下指标: 人均招聘成本=每段时间的招聘总成本/当期招聘的总人数,这个指标可以控制招聘成本,反馈招聘成本变化的异常,比如两个招聘员(负责同类招聘),一个招聘成本(包括网络\猎头\现场\招聘发生的交通食宿费用)每月每人1000,一个每月每人5000,誰做的更好? 招聘周期=招聘广告后(网络发布/现场公布/职位说明发给猎头)时间到人员到位的时间,计算同层级岗位的平均时间,可以知道誰的招聘效率更高 招聘成功率(上文有j计算)不再赘述.

甲乙丙丁

[quote] 原帖由 [b]shicaiyuan[/b] 于 2008-9-1 11:19:00 发表 [quote] 原帖由 [b]Jennifer Yan[/b] 于 2008-9-1 10:33:00 发表 [color=blue][b][size=4] 年初时部门提请用人计划后，人力资源部已经把人招上来，人上岗后，过段时间，又辞职了。[/size][/b][/color] [b][size=4][color=blue] [/color][/size][/b] [b][siz [/quote][/b] [b]分析的很到位[/b] [b]很专业[/b] [b]受教了[/b] [b]引申出来一个问题-----招聘的人员的考核？[/b] [b]请问如何设计招聘人员的考核指标？相关的比率如何计算？[/b] [b]谢谢[/b]

Jennifer Yan

谢谢版主的回复，也为我指点了迷津，很满意您的答复，正所谓拨开云雾见太阳了:)

曲终人不散

应该需要，不同时期公司会有不同的架构，不一定走了人就一定要补齐，但是要新上人，还是提交计划得好。

viedvied

个人认为是必须重新提交用人申请表的！因为员工离职后并不是每一个职位都需要补缺的。

moonduke

:Z 2F的版主就是专业啊，效益指标都出来了，支持版主