培训体系规划：（1） 一个外企培训总监的自白（中）继续

为伊倾狂

[b][font=Times New Roman]2[/font][/b][b][font=宋体]。一定要基于能力素质模型去建立培训体系[/font][/b] 7 o% S1 V/ _& M4 _2 z[font=Times New Roman][/font] ; Y$ r) F1 r E$ U: f[font=宋体]许多人似乎对能力素质模型着了迷，言必谈能力素质模型、胜任能力，在各类关于培训的出版物中，如果不提能力素质模型，似乎就无法做培训了。所以，当我在中人网做公开课、提到培训体系中的课程体系部分不一定必须从能力素质模型入手时，很多人感到不理解。[/font] ( \) D4 o2 D0 A% U[font=Times New Roman][/font] [font=宋体]我们看一下多数中国企业培训的发展轨迹，就可以得到一个非常明确的结论：真正先建能力素质模型、然后基于能力素质模型设计课程再做培训的企业凤毛麟角。当然，先建能力素质模型、参考能力模型实施培训的不少———其中不少是咨询公司的噱头，培训实施的课程真正密切结合能力模型的有，但不多。[/font] [font=Times New Roman][/font] 9 M9 t7 E7 O6 j( H[font=宋体]真实的情况是这样的，即便是在外企中，建立一个完全覆盖大多数岗位的能力素质模型，也不是一件非常容易的事情。在中国经营的外企，也不是每家企业都是先建立能力素质模型才去开展培训的。[/font] 2 f$ g4 V9 ~- l4 u7 Y[font=Times New Roman][/font] ' W. } H! ^8 H, s! t$ ?6 @3 T5 l" c[font=宋体]为什么呢？从两个方面，我们不难得到结论。[/font] [font=Times New Roman][/font] ' O/ s( c, P4 K/ j+ h ^' ~( s( i! c- x[font=宋体]第一，大部分的企业，都是从课程的实施、增加来逐渐完善课程体系的；[/font] [font=宋体]第二，目前培训的主要力量主要来自于外部，越是名气高的讲师，越不愿意从事客户化定制课程（除非企业掏钱），课程与能力模型的匹配性会存在问题；[/font] [font=宋体]第三，能力素质模型建立的专业性值得商榷。[/font] 7 q. R' D' B2 D" Z+ k8 W W[font=Times New Roman][/font] 1 _9 b7 z& y- o* J( v0 M0 c' [[font=宋体]多数的中国企业，组织变动、岗位变更、职能变换、流程更迭这样的情况在发展历程中经常出现，但是培训依然在做，课程也是一个课程接着一个课程去上，人员的能力同样也在增长。甚至于，在某些行业，国内企业的人员创造性解决问题的能力，远远超过了外企的同职级人员。为什么会出现这样的情况？所谓的跨国企业，有这么多年成功的经营管理模式，职员只需要遵从这些固定模式，就可以将工作做好，我们很容易将这些关键要素列出一个等式：品牌影响力[/font][font=Times New Roman]+[/font][font=宋体]固化流程[/font][font=Times New Roman]+[/font][font=宋体]基于流程的工作标准[/font][font=Times New Roman]+[/font][font=宋体]技巧[/font][font=Times New Roman]=[/font][font=宋体]成绩，显然，外企的规范性对这些人员来说非常容易形成固化思维；对于多数在摸着石头过河的国内企业，寻找生意的时机、创造性解决问题的能力通常会比那些依赖于品牌、流程、标准工作的外企人员更有优势。[/font] [font=Times New Roman][/font] [font=宋体]由此可见，即便是同样的课程，例如，中层经理人的通用管理技能（[/font][font=Times New Roman]MTP[/font][font=宋体]），对于不同的对象实施，侧重点是不同的，但是，从外部聘请的讲师，又有多少是愿意去为客户做个性化设计呢？[/font] [font=Times New Roman][/font] ' a/ p: J" f# S% \# D% d[font=宋体]所以，基于能力模型去设计培训课程体系是非常正确的做法，但一定会有一个适用范围：员工人数少、岗位职责变动频繁、培训预算低、个性化需求不显著的企业显然不适合采取这种方式来建立课程体系。而从课程入手，反向建立能力模型，也是一种过渡性的做法——虽然基于这样的方式建立的能力模型不一定严谨，但至少，课程中的内容在定例化之后会有一个逐渐完善的过程。[/font] + Y F! @ r$ c: h9 r! e[font=Times New Roman][/font] [font=宋体]如果延伸开，我们还会发现一个非常有意思的现象：按理说，能力模型属于奢侈品，理应从中高层管理者开始，这也与许多本土企业中首先从这类人群开始培训的现实情况相吻合，那应该是中高级管理者的课程体系更加系统、科学才对，但是实际情况是，无论是中国本土企业，还是在中国经营的外资企业，都达不到这个水平。结合能力素质模型建立的，反而是先从基层人力建立的培训课程体系，更加细化。[/font] [font=Times New Roman][/font] [font=宋体]基于能力素质模型开展培训固然好，但必然有这么几个问题是企业必须考虑的：[/font] [font=宋体]（[/font][font=Times New Roman]1[/font][font=宋体]）岗位、职责、技能的稳定性[/font] [font=宋体]（[/font][font=Times New Roman]2[/font][font=宋体]）建立在能力模型对应的某一类岗位或职责履行的基数必须足够大[/font] ! B ]' ]# e8 @6 R5 ~% N[font=宋体]（[/font][font=Times New Roman]3[/font][font=宋体]）建立能力模型，课程需要对应开发，授课讲师也需要寻找，目前的培训市场中，是否真正可以做到？[/font] 1 b6 _- U3 P& W+ |[font=Times New Roman][/font] 2 V0 U! s; j4 B, O9 m+ d0 G. @" N[font=宋体]当然，现在的能力模型也做了改善，不仅仅限于工作的角色模型设计，也可以基于职责所需要的技能簇群来设计，即不同的岗位如果存在类似的技能需求，则基于该技能来设计能力模型，再分配给各岗位对应使用。这个话题与我们今天分享的内容不同，所以，暂不多谈。[/font]

中兴财

谢谢你的分享

中兴财

谢谢你的分享

柯冷

没搞错，只有中，上哪？

liangzhu998

中在上面呢，你没看见啊？？？

yszsq

谢谢楼主的分享！！！！

shineshow

谢谢!不错的文章

轻寒如风

请问上呢？我也没看见！

zhaoyang911

非常棒，但怎么沒有上？

水自柔

基于能力素质模型开展培训真的那么难么？？ :~ 我正对这个比较感兴趣ING。。。。 :L ' N# d$ O8 I. ]) @- ~$ L% [ . L+ C; G, z* N5 ^# h其实，在职位上的人基本符合能力素质模型的了，只不过，要进行补充的话，确实需要很大一笔花费。。。。 如果，企业有自己的大学或培训机构就不会太难了。。。。。:(