浅论劳资博弈

高虎

[font=华文细黑][b]浅论劳资博弈[/b][/font] [font=华文细黑][/font] [font=华文细黑]企业中的劳资关系既相互依存，又彼此矛盾。劳资双方利益此消彼长，始终处于博弈状态。人力资源工作者作为连接劳资关系的“纽带”，探索、研究劳资博弈的规律，有益于识别、利用现有条件，相对妥善地处理好企业中的劳资关系，使其保持一种“均衡”状态。这也是企业人力资源工作者存在价值的体现。[/font] 6 t# R( k- j, x$ z* }$ I: s# h; x[font=华文细黑][/font] [font=华文细黑][b]一、劳资关系现状[/b][/font] [font=华文细黑][/font] [font=华文细黑]不少文章描述“积极、互惠、共赢、多元”的劳资关系，以证明“理想国”的客观存在。我们即便承认它是劳资关系中最为和谐、融洽的一组状态，在目前的经济环境下，恐怕都不可能轻松、随意的找到实例并印证。而我们看到、感受到的现实，却是被追讨加班费、因为“炒鱿鱼”引起劳动争议而折腾得焦头烂额的人力资源工作者的无奈神情，和为了保护资方利益而准备一些违心的证据时，那种复杂的心态。[/font] [font=华文细黑][/font] [font=华文细黑]理想中的和谐美满，与现实中的残酷无情，常常令我们困惑和沮丧——我们不知道是应该用感性的坚持，来追寻那劳资关系的“理想国”；还是应该用理性的抗拒，来维护作为“衣食父母”的资方利益。就像精神的追求永远想要却永远不能摆脱肉体的情欲一般。[/font] * f! @8 U5 B: Q0 i+ y" `! W[font=华文细黑][/font] [font=华文细黑]冷眼观察现实，更多的劳资关系所处的状态是：有的劳资相互依存度高，矛盾潜伏尚未爆发；而另一些却是不断激化，处于失控的边缘。外部的宏观影响，内部的不确定因素，以及人力资源工作者的能力、态度和经验，无不左右着劳资关系的博弈在趋于和谐与趋于崩溃之间波动。这个过程中如果说还存在那么一些主观能动性的话，可以把握的，仅仅是我们自己的能力、态度和经验。[/font] [font=华文细黑][/font] [font=华文细黑][b]二、“投资”心态和“投机”心态[/b][/font] G9 C# g* O7 Q1 N[font=华文细黑][/font] 6 T& F" `. Y5 ~! h) @: a[font=华文细黑]同样作为资源所有者，劳资双方都会面临资源是“投资”还是“投机”的选择。[/font] % v, y5 w4 I. g+ g% C4 m[font=华文细黑][/font] [font=华文细黑]就资方而言，“投资”心态是指资方通过教育、培养、提拔等措施，增加劳方的“价值含量”，使其更好地服务于资方，促使资方获得更大收益。良好的教育、培养、提拔机制，当然也为劳方所期待，然而，这种由资方投入、劳方近似于“零成本”回报的形式，也同时促使“投资果实”不可避免地为劳方所占有。当劳方获得更好的机会而选择离开时，资方“投资”将面临血本无归的境地。同时，由于这种投资行为是长期的，收效也是以渐次的形式体现出来，对于不具规模，或者说“急功近利”的资方而言，这样的投资是不切实际的。市场过度的人才流通则更加助长了资方“投机”的侥幸心理，于是，雇用人才后，关注、发掘、利用其现有价值，想尽办法促使支付报酬低于人才价值以提高收益的“投机”心态，成为资方的不二选择。[/font] [font=华文细黑][/font] [font=华文细黑]对劳方而言，“投资”心态主要体现在劳方长期、稳定、无所保留地向资方贡献的过程。随着年龄的增长、机会成本的丧失，劳方的“投资果实”会越来越依赖于资方的信任与肯定。而事实上，这种信赖与肯定由于太多不确定因素的影响，长期稳定延续的概率是相当低的，即便资方不论环境如何都会兼顾劳方的利益，劳方也不可能将未来所不确定的东西作为自己的依靠与归宿。于是，“投机”心态替代“投资”心态：工作的频繁转换可以促成劳方职业生涯发展的“阶梯上升趋势”，同时，从投机的角度来看，劳资博弈的结果有可能会有利于劳方，如：劳方的“稀缺性”和“不可替代性”等，在这种情况下，劳方完全有可能获得超过其本身现有价值的报酬。这个推论结果有力地推动劳方“投机”心态的形成，并不断强化。[/font] [font=华文细黑][/font] t( J, w$ ?5 o, K4 X[font=华文细黑]是体制的问题？还是文化传袭的痼疾？我们无法探求深层次的原因。客观事实是：劳资双方基于己方发展、风险防范的需要，“投资”心态被无情地抛弃，在“投机”心态的主导下，为自身利益计，周而复始地展开漫长的博弈。[/font] [font=华文细黑][/font] / M: l% n. w0 p+ K[font=华文细黑][b]三、人才价值[/b][/font] [font=华文细黑][/font] [font=华文细黑]人才拥有的技能和经验，本身并无价值。劳动者离开生产资料，不会为社会创造任何价值。只有劳动者与生产资料结合，人才价值才能实现；不同的劳动者和不同的生产资料结合，产生的人才价值也是不一样的。在相同的生产资料下，不同劳动者之间的比较，实现个人价值的度量。[/font] [font=华文细黑][/font] 7 Z/ l) l# i) x( X) E, q' Y[font=华文细黑]对于人才过度流动的外部市场而言，判断人才价值的标准是人才的“稀缺性”，即拥有相同或高度相似的人才数量的多寡。“稀缺性”以需求和供给状况来进行判断：需求越大供给越小，说明人才的稀缺性程度越高，则人才价值越高。另外，还可以需求的急迫性和重要性来判断人才价值：越是急迫、重要的需求，即便在有一定供给的情况下，人才价值也越高。[/font] 7 m7 @* B$ m9 P) e; {[font=华文细黑][/font] , c. ], U2 y1 Z+ |! u[font=华文细黑]对于企业内部而言，判断人才价值的标准是人才的“可替代性”，即人才所从事工作被他人替代的难度。替代难度越高，人才价值越高。可替代性同样存在急迫性和重要性的判断：对于急迫的需求，即便是具备一定可替代性，也会因对人员替换风险的无法把控而不能够轻易替换；至于重要性，企业中的一些机要岗位和特殊岗位的工作人员，常常获得相对高昂的报酬，尽管理由是所谓“忠诚度”，却也很难遮掩其不可替代的实质。[/font] [font=华文细黑][/font] [font=华文细黑]外部市场的稀缺性和组织内部的不可替代性，促使人才确立自身价值，从而在劳资博弈过程中，取得主动的玄机。在与拥有强大资源的资方抗衡下，劳方的消极行为（如：离职）常常能够成为迫使资方妥协的有力武器。劳方获得利益的多寡，对资方来说无关全局，反而劳方的不可替代性一旦实现，给资方造成的损失，却很难弥补。[/font] [font=华文细黑][/font] [font=华文细黑]在恶劣的企业环境下，优质人才离职的案例层出不穷，劳方以略带悲剧色彩的离开，捍卫了自己的尊严，打击了资方的气焰。[/font] [font=华文细黑][/font] ; J- o/ H8 W, D0 X[font=华文细黑][b]四、点滴思考[/b][/font] [font=华文细黑][/font] 7 u; d0 I3 s ^7 c! E6 z[font=华文细黑]将劳资博弈维持在一种相对均衡的状态当中，对企业运营会起到修生养息、内部调理的作用。紧张的劳资关系、不断的劳资纠纷、频繁的人员更替，就好像没完没了地从企业身上“抽血”，降低企业抵御市场风险的能力，影响企业的可持续发展。[/font] [font=华文细黑][/font] [font=华文细黑]秉持“投资”心态，意味着帮助、培养，以正激励的“拉动”方式引导员工发展。与依靠惩戒、鞭策的负激励“推动”方式逼迫员工进步相比，前者效果显然要好于后者。而过度的“推动”也将直接强化员工的“投机”心态。在完善日常劳资关系管理机制（如劳动合同、规章制度等）的情况下，资方的“拉动”式思维可以有效减低劳资博弈强度，促使劳资关系向对双方都有利的方向发展。[/font] ! e+ d$ S& @; J4 P' T$ r! s1 m9 D3 H[font=华文细黑][/font] [font=华文细黑]身为劳资双方连接纽带的人力资源工作者，我们无权要求资方将“投资”心态转化成为一种社会责任和义务，毕竟维持这种心态需要付出高昂的代价，需要长远、巨大、稳定的投入；同时，我们也并不能够坐视资方的“投机”心态的蔓延，以激化劳资博弈，毕竟组织的稳定发展与个人的稳定发展相互依存、息息相关。[/font] 0 N2 i& b) x3 k d5 T! M v3 h[font=华文细黑][/font] . Z7 _' c3 l; T$ f% H[font=华文细黑]劳资博弈从来不会出现所谓的“调和”论调，我们仅可寄期望于构建一种相对的均衡状态并予以维持。企业超脱自身的桎梏，发展上了台阶，维持这种均衡状态的努力便达到目的。继续维持的难度随着资方的“物质松绑”和思想觉醒也必将进一步减低。这，也许可以看作是人力资源工作者努力的方向和动力源泉吧。（完）[/font]

像块冰碎开

好.谢谢!祝你快乐

中兴财

谢谢你的分享

116HR

很好，讲得很有哲理、很辨证。

南关月

谢谢分享

静静看浪涛

说得很透彻了，感谢楼主的精彩分享。

静静看浪涛

同时检讨自身存在的“投机”和“投资”的心态、思想、行为，鞭策自己，激励自己。

mgaowei

谢谢分享。劳资博弈会是一个永衡的话题

那一眼的瞬间

理论分析很透彻，入木三分；但却无法具体指导实践！！