离职谈话的内容和策略（参与有奖）

timealong

员工离职 一般有两种原因：1.对公司前景不看好，要奔高枝了 2.公司环境不喜欢（主要是针对公司制度 领导人） 对于第一种人，一般很难挽留，对于第二类人我认为不论能否挽留，都要让该员工说明白离职的具体原因，一方面可以给企业内部敲警钟，一方面看看能否及时调整挽留他

*kerry*

离职，主要两方面的原因，第一是个人原因，一是企业原因，那么，形式的不同，自然是谈话的内容与策略也就不同 个人层面,一般原因及策略 1、职业发展空间受限 0 n+ t5 Y; r' m# X1 F2、同行的挖掘 ) l: E# o( {3 {2 R3、提升机会小, & E Z' Y; A$ S2 i+ ?7 V4、待遇与家庭不协调 + l. X7 J( L$ D# @! @: s ! j+ ~- R2 Y, P, F: N公司层面: 1.管理混乱 2.薪资结构不合理 3.员工受到不公平待遇 " B; m- G( \+ K2 `2 ~% s

林帆

离职面谈应该以询问为主，看看离职者离职的原因，看看公司能否帮忙解决这些困难，以此看求职者能否留下来。如果态度很坚决，可能离职者有必须离开的理由，该放手时就放手吧。大家还可以做好朋友。 $ |6 y* c: u+ Q K$ ^0 @

mp71092008

总是心里不舒服啊

angellei126

一般员工离职面谈应该是人力资源部门进行，进行前最好先和离职员工的上级沟通一下，了解一下上级的意愿，有没有必要进行挽留。然后人力资源部和员工进行面谈，了解其离职原因，在进行面谈的过程中，往往那些在离职的时候有一点点小矛盾的员工，在走的时候会坦言对公司的意见和建议，而那些因个人原因离职的员工则会充当好好先生，公司什么都好，只是我不想干了。所以，在离职的时候，人力资源部应掌握好一个度，一方面全面了解该员工在岗时的工作情况和离职的具体原因，另一方面以平等的态度请求离职人员给予一些在工作中发现的，对本职工作，或部门，或公司整体的一些意见和建议，而这些意见和建议，往往是对公司发展有益的。

其实我姓黎

离职面谈的重要性不言而喻，我们一般是直接HR部门的经理或公司的总经理进行面谈的，让离职人员可以感觉到公司对他很重视。

幸福回味

员工离职，不同的员工有不同的原因。分享一下我经历过的例子： 1、曾经有个员工哭着打电话叫我拿离职表给她，我知道可能是因为她受了某些气，所以我缓了一下她，再让她的上级开导她，结果就没有辞职了。 7 v/ l ?: I3 w. {2、有个员工，他的岗位做了两年，水平也提升了，但工资还没有怎么变化，另外人际关系也有点压力。在他离职的前几个月，他有说过关于工资的事，但上级没有解决。终于到他提出要走的时候，领导说给他加，可去意已决。我个人觉得，如果员工有这方面的动态时，可适当关心了解，可能这样员工就不会走了，当他提出时，面谈已经失去了意义。 8 v# w/ _1 I7 s/ h1 P7 w$ n: A7 B3、有个员工，他是属于经理级别的，他离职最大的原因是因为工作了好多年，得不到公司领导的肯定，工资拿的只是比主管高一点，加上外面有比较好的发展，决定走人。这样的员工，属于深思熟虑型，只能希望在他离开时，能给一些好的建议。

hongyan09

真是学到了不少的知识.

dick0813

离职谈话本身设立的初衷是很好的，意在挽留优秀员工的同时发现公司运营中存在的弊端，但在现实境况中往往流于形式，变成HR不得不走的一道程序。其实，那些企业真正想挽留的，大多走不到这一步，部门主管甚至公司高层会采取种种方式来劝说。所以，所谓离职谈话就变成HR的一道程序，也成为企业宣扬其人性化管理的一个证明。不过有总比没有好，至少离职者没有被抛弃的感觉。