小沈阳招聘版(原创)

谋事在人０８

精辟，什么时候再来一个不差人

人资天堂

这个和小沈阳有什么关系呀

taurus803

心声啊:D

always99

虽然搞笑,但很现实,顶一下!

悟空·行者

你咋这有才呢!!

liziji

招聘主管的成语启迪 网友三个和尚说：我虽然刚做招聘不久，可我知道用人部门毙人可快了。推荐一个人，一问一答就给毙了，嚎儿；推荐一堆简历，一篇一篇全给毙了，嚎儿。 这是所有做招聘的都曾经历过的事儿。怎么才能不“嚎儿”呢？从中国成语中找找方法也许是一途。这个可以有。 1、胸有成竹，深入了解主营业务 胸有成竹源于宋苏轼：“故画竹必先得成竹于胸中，执笔熟视，乃见其所欲画者，急其从之，振笔直遂，以追其所见，如兔起鹘落，少纵则逝矣。”比喻在做事之前已经有充分准备，拿定主意。 企业不同，是由企业主营业务及业务模式决定的。招聘主管应该对企业的主营业务，即使不深刻也要有全面的了解。不知其所以然，至少要知其然。在企业中，业务部门的人员变动的可能性最大，业务部门永远应该是人力部关注的重点，自然也应该是招聘主管的重点关注对象。 人力部门不能满足于布置业务部门填写《岗位说明书》。这样做固然省事，但一来让业务部门的人小看了人力部，二来人力部对业务部门也少了一次了解的机会。如果招聘主管自己做一遍《岗位说明书》，做完之后自然就会发现，自己对企业各岗位需要什么样的人会有新的、更深入的了解，再招聘时会更加胸中有数。 2、一将难求，时刻关注关键岗位和重点员工 元杂剧作家马致远有一出戏叫《汉宫秋》，其中有一句台词：“陡恁的千军易得，一将难求。”形容良才难得。 每个企业都有重要岗位和重要员工，这些重要员工对企业的影响是很大的，就像姚明之于火箭。有的重要员工离开后，企业很难在短期内找到合适的人选，有时出高薪都没戏。对这样的岗位和员工，招聘主管要格外关注。 一要时刻了解重点员工的动向，二要经常建议上级培养重点岗位的可代理人选，三要经常在人才库中储备这样的候选人。一旦重点员工因为各种原因离开企业，招聘主管在第一时间就找到了合适的后继人选，你想不让上级甚至老板对你高看一眼都不可能。更重要的是，在重点员工有“动向”之前，一定要找到原因，对症下药。如果重点员工提出辞职之后，再做什么工作都很难起作用。如果提前一步向老板示警，结果很可能就不一样了。 3、心有灵犀，摸清老板的薪酬底线 心有灵犀来自李商隐的《无题》：“身无彩凤双飞翼，心有灵犀一点通。”比喻能对对方的想法心领神会，配合默契。 招聘是否成功有一个硬条件就是薪酬标准。老板希望初始薪酬低一些，员工希望高一些，这很正常，而很多企业的薪酬是可商量的，关键在于得让老板感到人有所值。一般情况下，老板认可的薪酬空间，除了老板的个人风格（比如山西风格、山东风格等）以外，还有企业的承受能力等因素。 招聘主管一定要掌握老板的薪酬预期和底线。老板当然懂得一分钱一分人的道理，但很多时候他还是希望尽可能降低人工成本。如果招聘主管有充分的理由说服了老板，而后来又证明了招聘主管眼光独到，招聘主管的能力不言自明。 4、韩信点兵，对部门诸侯的风格偏好心中有数 韩信点兵，多多益善一语出自《史记•淮阴候列传》，本意是韩信对自己能力的自信，凸现了韩信的性格特点，至于引来杀身之祸那是后来的事儿。后多用来比喻越多越好。 企业中从总裁/总经理到部门经理/主管，都有各自的特点。南甜北咸东辣西酸，每个人用人的偏好都不会一样。除了基本素质要求以外，招聘主管还要考虑候选人上级的用人风格。如果你是诸侯，你会用谁？所谓换位思考在这也适用。 如果候选人的上级是武大郎开店的风格，就要建议你的总监向老板反映一下了。有的部门负责人容不下比他高的人，你找到再合适的人选都没用。这时，最需要换人的是这位部门负责人了。 5、有备无患，面试之前要备课 古书《左传》：“居安思危，思则有备，有备无患。” 招聘主管面试候选人之前一定要备课，绝不能完全自由式发挥。对候选人的情况要提前了解，包括对候选人工作过的企业情况，在资讯发达的今天，这一点并不难做到。对面试时要说那些话题，最好有所设计，并在面谈中引导谈话，达到自己的考察目的。 还有一点很重要，招聘主管不能以不懂业务为由，将业务考察任务都放到了业务部门的身上，这有害无益，会让业务部门对人力部门产生不信任。HR可以不会拉琴，但应该会欣赏音乐；可以不会编程，但应该知道什么是编程；可以不会做账，但应该知道什么是三大费用等等。如果招聘主管在面试中表现出较高的业务水平，不仅会让候选人和业务部门刮目相看，更重要的是会提高招聘成功率。 6、有朋自远方来，建立自己的人才库和人脉圈 How happy we are, To meet friends from afar! 《论语•学而》：“有朋自远方来，不亦乐乎？”朋友多了路好走，孔老夫子早就说了。 招聘主管除了熟练使用各种公共资源外，还要不断建立自己的招聘资源：人才库和人脉圈。公共资源谁都可以用，比如三大网站，几大报纸之类，但那是“你有我有全都有”的资源，只有你建立起自己的行业人才库和行业人脉圈，你的招聘天地就宽多了。 即使就是使用人才网招聘，也不能现用现找，如果平时见到合适的人选就下载下来，到时候就可以采用猎头的方法进行招聘了。 招聘主管不能认为，只要做好招聘启示发布、简历搜集筛选、招聘面试、素质测试、面试考题，会根据情况设计面试方式，做好相关的其他工作，就是一个合格的招聘主管了。其实不然，做上面那些事情都是过程，能找到合适的人才是目的。没有合适的人选，再好的招聘流程设计都是梁山军师——无用，因为巧妇难为无米之炊。

西藏2046

实在太厉害了

中兴财

你怎么想的，挺有意思

gufeng_1028

heheheheheheh

oven327

有几个小沈阳啊？用人部门——赵本山要再找一个，难啊！