【佑佐观点】——如何使用薪酬调查数据

比大海宽广

企业的人力资源管理工作已经逐渐完成了业余向专业的转变，HR工作各模块的精细化管理得到了长足发展，薪酬调查作为企业制定薪酬战略的重要依据越来越受到企业的重视，于是我们看到每年末许多调查公司的薪酬调查报告都受到企业的热烈追捧，很多企业也积极地参与薪酬调查，获取调查数据，进而来调整自己的薪酬策略。 尽管薪酬调查的原理基本都是相似的，从薪酬调查的过程来看，不同的公司所采取的方法和手段却是大相径庭，如何去认识薪酬调查数据，如何利用好薪酬调查数据，在此佑佐根据根据自己的经验为您提出一些建议，以供参考。 一、认识薪酬调查数据 薪酬调查数据是数理统计结果，是一定量样本的规律体现，大多数薪酬统计数据都是简单明了，但在数据背后都有一定的前提条件约束。 1. 岗位职责差异。同一个岗位名称，在不同企业里，其岗位职责有可能是天壤之别，而岗位职责又是对薪酬水平起主导作用的，所以在判断薪酬数据的可用性之前，必须先看岗位的职责是否有可比性。调查公司在进行薪酬调查时，认真负责的公司会根据岗位职责的匹配程度将薪酬进行适当的换算，而一些不负责的公司则根本不会考虑这些差异，直接根据岗位名称来进行归类统计，所以在看薪酬数据时必须认识到岗位职责对薪酬的影响。 2. 地区差异。相同的岗位，相同的职责，由于地区经济水平的差异，岗位薪酬也是相差很大的，因此薪酬调查数据的样本区域越广泛，数据的可参考性就越低，类似全国某行业的薪酬调查数据，基本上只能作为宏观判断参考，无法真正对比具体企业的具体岗位。 3. 除了以上两个大的影响因素外，企业规模、行业、企业性质，包括任职者的年龄、学历都对薪酬水平有一定的影响，因此在判断薪酬数据时也需要参考这些变量因素。 4. 被调查者对调查科目的理解以及所提供数据真实性的差异。不同的被调查者在接受调查时，对调查内容的理解是有差异的，这样就导致提供的数据会有一定的偏差，另外企业出于保密的考虑，提供的薪酬数据与真实水平可能还存在一定的差异，这种差异对薪酬调查的真实性会有一定影响。虽然从长期看，这种偏差程度可能是一致的，但对比具体的用户，也需要考虑到数据真实程度。 鉴于以上提到的几点，我们认为薪酬调查数据是一个多维度的数据集合，在看待薪酬调查结果时，要分别从多个维度来考量数据的真实性和可参考性。 二、使用薪酬调查数据 很多人拿回薪酬调查报告后，会立即与自己公司的岗位进行对照，并以此作为薪酬调整的依据，我们认为这种做法值得商榷。 1. 要根据本公司与薪酬调查样本企业的对比，明确自己企业的定位水平。薪酬调查结果往往是综合了不同行业、不同规模、不同性质、不同地区企业的数据，因此在进行对照时，必须弄清楚自己公司的属性，对样本企业对照出于何种水平，进而才能对比具体岗位的薪酬水平。 2. 建议采用相同公司的薪酬调查数据，利用不同时间的数据对比来进行调整。统一调查公司所采用的调查方法、所获取的调查样本具有较好的一致性（及时数据具有偏差，其偏离度也会保持在一个比较稳定的区间内），能保证不同时间调查结果的对比性。建议企业在使用薪酬调查数据时，更多是参考相同岗位不同时间的变化趋势，根据这种变化趋势来调整自己企业的相应岗位，而不是对比绝对值来进行调整。 3. 最好的比照应该是一些具体竞争对手和同行业者的薪酬数据，我们曾经看过某地区（只是一个开发区）政府所做的薪酬调查报告，整篇报告中并没有多少统计的方法和结论，而是直接对应具体企业的具体岗位的薪酬水平，这种调查结果给人的真实感更强，同时可参照性也更强，当然这种调查方式的难度较大。在此想说明的是统计结果的可参考性往往是低于具体单个样本的可参考性的。 最后想说的是，薪酬调查是一种很好的薪酬管理工具，但我们必须对工具有足够的了解才能够最大限度发挥出工具的作用。

yanghangren

不错，分析的很好的

廷子

谢谢分享:) :) :)

bj_huzzuh

谢谢楼主分享。 为了更好地理解和利用薪酬调查数据，可以采取如下办法： 1）不是简单地买报告，最好是参与到薪酬调查中。通过职位匹配和薪酬数据提供，更加透彻地理解不同企业的相同名称岗位的相对重要性和价值； 2）在参与调查前，研读薪酬调研的方法论。如：岗位匹配时，一般会根据企业规模、销售额、工作内容等差异，将同一岗位分位不同的level。 3）调查数据一定要参考，但不能迷信。如楼主而言，客观原因会造成数据存在偏差……

游荡灵魂

受用，谢谢

shermieding

分析的很全面，受益匪浅，谢谢