我对人力资源的怀疑

鼎力

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似此星辰

楼主部分所说的是实情,但近两年,尤其是新的劳动法颁布之后,HR的工作内容是有发生变化的. : p% Q+ y" x2 g2 F6 n' o% ]象我们公司,任何职位的招聘,除了老板亲点的之外,必须先通过HR的初试,OK的才有资格进入复试,由各部门主管面试. 其实说到底,人力资源的很多工作都是需要与部门配合,共同完成的.因为招人的是人力资源部门,用人的是业务部门.象培训这样的工作,其最终效果都不能完全由人力资源部门来扛. 5 f9 @4 \& S- q( s7 M至于考核和薪资等,人力资源部门还是有建议权和否决权的.终其效果如何,完全看老板对人力资源工作重视的程度.

wzc_china

楼主，包括一些回帖者，对HR的理解不正确。 . d. \8 ?8 U- y( W: ^- NHR为什么一定要强调权力？？我不明白。权力不等于威信，高职位不等于被尊敬。HR部门的重点是支持内部客户、从而支持组织发展。至于威信，要靠自己扎扎实实的工作，树立起来，让直线经理/公司高管感受到HR的帮助与魅力。 招聘选拔：你说从没有经历过HR的面试，我很怀疑。在大多数公司，对于大多数职位，至少初面要经过HR的。HR不是从应聘者本身的专业技术上筛选，而是从简历、工作经历、沟通、素质等方面，筛选出符合文化/素质特征的候选人，提供给用人部门再次筛选。、 w; r1 ~. Y' a& W) N" l0 M工资薪酬：至少总体的预算，或者各业务部门的预算，是HR掌握的吧？从大多数公司来看，给具体某个员工加薪多少，HR也许并没有太直接的话语权（也不一定的），但是，HR要做的，是掌握各部门间的平衡、内外部的薪酬竞争性。 。。。。。。 更多的，懒得说了。。。。。。:)

lanlijing

wzc_china网友， “招聘选拔：你说从没有经历过HR的面试，我很怀疑” 8 z; w* w6 o X; q% M9 j & R1 X! C9 B/ t6 X& H% l我说的是实情，当然只是我经历过的。 . a9 Y; M) O5 j! y" v$ _9 l我见到的一些老乡，朋友。面试经历也是如此。 我去过一些业内还算可以的公司面试过，确实没有中间没有HR出现。如金碟、盛大（游戏业排第一的）、TCL，伟易达，金山等。 另外还去过几个人数有好几千，现在一下子记不起名字的工厂面试，也没有经过HR面试。就是部门领导直接和你谈谈。 # B8 W+ {2 M7 W. N 一般是过去，做些技术测试，然后就是面谈。 ( b9 {4 x6 N; W# M# n

lanlijing

wzc_china网友 , w5 f i0 h" a& i6 w" }7 ?工资薪酬：至少总体的预算，或者各业务部门的预算，是HR掌握的吧 + K' Q2 a' s* L 0 M. W2 X. @* n+ w r$ R, E就我所见过的，这部分还是老板在总把关。 我在东莞一个2000人的工厂里呆过，那里的每个岗位，大概是多少工资，上下浮动是多少。员工的学历、英语等可以加多少工资，是老板和他儿了确定好了的。人事经理是个女的，她根本无从参与这些事情。 我呆过的其它公司也是如此：老板是总把关，什么样的人什么样的价。他心里有个数。有时是总经理加以细化。我当部门经理时，对具体员工的工资有较大决定权，但是是根据老板的总工资框架决定的。 0 S- z: ]# G3 I( U0 I, v1 m 说说我对老板的感觉，老板一般比较精，一般会去了解人力行情，对于什么样的人什么样的价，心里一般是有本账的。 & P# h- t' n4 b% e . W+ O i& y2 G当然，我呆过的公司都是些四流五流的公司，所以是这样。但这些恐怕是中国公司的大多数。

焕然

广东那地方就那样，大家很多都说那很多暴发户的。老总就高中毕业的一大把，都是家长教育式的管理。不足为奇了。不过我们公司确实和13楼说的差不多。薪酬是人力在做预算的。当然要通过公司总裁的批准。毕竟人家是出钱的嘛。招聘也是hr在做初试的，培训的方面关于公司的企业文化和规章制度等还是hr在做的，至于具体的业务技能的培训还是要下放到具体的部门去。要不然hr就全才了，啥都知道~~~:D

麦轩

    楼上有位朋友讲到的，人资是很难做的，我很赞同。说这个话，前提是希望能做到更高更有深度的层面

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和职位。我做HR也有8年了，从实习生、专员、主管、经理职位，从国有企业到外资企业，虽然很多时候觉得

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自己有了很多积累，但如果把自己放到一个价值评估更高的体系中，我觉得自己还有很多需要完善。

 

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    做HR，做成熟的HR，做职位更高的HR，比如总监和人资总裁，需要不断修炼自己，修炼为人处事，修炼

 

业务经历。人资高手，是需要不断积累的。

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     这位朋友，建议不用对HR产生怀疑。从长远看，HR在中国发展还刚起步，需要一个过程。现在一大批职业

 

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经理人主导运营，这些人基本上懂HR，最起码知道HR的重要性。不排除有的单位有不同的理解，但这是发展

 

的必然趋势。现实讲，目前HR从业人员，自身综合素质和专业能力还刚起步，还需要修炼。这也是很多HR感

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到困惑的原因。

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    真要转行，看你追求什么和定位发展到什么层次。目前大部分人，还从事的HR 最基础的操作性业务，还在

 

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最基础的境界。如果想做到比如总监和人资总裁,我指的是在一定规模单位担任的人资总监,你要转行需要慎重

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评估自己。如果你有参与运营管理，参与组织变革等经历，我觉得会很有帮助。

 

    前段时间和一位大型规模的人资总监聊天，也是这方面的主题，很有感触，和各位同行分享！

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lanlijing

谢谢各位网友的回复。 让我学到了不少东西 1 a, [* P3 P7 g/ b: c) p+ U- w - ?3 f9 e8 S) d- ]! q麦杆网友， 4 J' b# i. i* V您说的“真要转行，看你追求什么和定位发展到什么层次”，我想了一下，我的定位大概是： 2 \' U3 i" j3 L一：能在IT行业或者制造行业混上一个人事经理的位置，IT行业的话，大概是两三百人，制造行业的话，大概一千来人。能混到这一个位置也就行了，不求更高。当然，如果能再高一点，能进决策层。那是最好 二：做的事情，除了行政杂事外，还要些更有含金量的东西。如：能锻炼为人处事能力；能锻炼外语；能学到一些管理知识；能真正用到一些HR知识 ) H! c7 o- l$ O- U, ^7 X三：工资的话，按现在的价格来说，能到税后一万。 % J" R* k; p e, ~+ K7 q9 W; V 8 Q# ^6 h+ ~- N* h. X& ^. Z8 t" E我不知道，这样的定位是否可以， （前提，平台是四流五流的国内企业，不是外企。好的企业，我可能也进不了，就打算在这种下三烂的企业里混） # v" v, y, H: D9 I5 L% J8 B/ G 我不知道， 一、这样的追求是否现实。 7 H7 |2 ^9 O( D7 N% f二、这样的追求，大概要多长时间能实现，五到七年能否实现。

麦轩

这位朋友，以你做技术积累的底子，还有不同企业的经历，不管它是三流四流，还是一流，你已经有了一个比较好的基础，我说的这个基础，不仅仅是针对作人资而言。 : v# t# o1 v4 e0 c. ]# n* U 如果希望做到人事经理，还是有很多地方希望重新修练。毕竟做技术和做人的工作，风格和能力要求差异是很大的。这里展开说就很多了，总而言之，你真想转行，在人际沟通和交往、学会倾听、组织协调、HR专业事务等等方面，需要进行训练。若此方面能有提高，再加上你的技术底子，应该会有不错发展。 我是学人力资源管理专业出身的，虽是科班，也挺羡慕你有专业技术的经历和底子，真的。

wzc_china

[quote] 原帖由 lanlijing 于 2009-4-17 17:15:00 发表
谢谢各位网友的回复。
让我学到了不少东西

麦杆网友，
您说的“真要转行，看你追求什么和定位发展到什么层次”，我想了一下，我的定位大概是：
一：能在IT行业或者制造行业混上一个人事经理的位置，IT行业的话，大概是两三百人，制造行业的话，大概一千来人。能混到这一个位置也就行了，不求更高。当然，如果能再高一点，能进决策层。那是最好
二：做的事情，除了行政杂事外，还要些更有含金量的东西。如： [/quote]

 

 

TO楼主：

# i% Z( t5 F+ O+ C( H

这样的追求很现实，一点也不高。

至于多长时间实现，要看你自己的素质、努力、环境、机遇

我做HR不到4年，月薪早就超过税后10K了

首先要选择一个有发展的行业：劳动密集型的行业，工资肯定低，以智力型员工为主的行业，工资当然高。

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其次，要选择好的企业：所谓“四流 / 五流”，也等于“不入流”，工资当然低，你为什么不定位高一些呢？进入一流/二流企业。