绩效考核制度 * x2 U( r$ x3 A1 |% w
1 j0 o, Y% \# v# c2 u一、考核目的 7 I- F/ D2 w5 H- u4 ^* p
为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行,特制定本制度。 ( S8 n; Q& N- t
二、考核范围
$ I9 U7 `( C& H; C& t5 cXX市XX科技有限公司全体员工、XX市XX有限公司全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核)。
2 ]' K( o+ q8 m! W' Y0 F# J' m: Q) O! H三、考核原则
: Y% q# f3 Z/ U5 @ M/ ^; Y 3.1 以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳; 6 i, O! |: h# _# d) I1 [& l
3.2 考核力求公平、公开、公正的原则来进行。 + V3 j6 Z; D5 [ z- {
四、考核公式及其换算比例 * b: Y# d4 E$ G+ @2 T! h
4.1 绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪
, e5 F, ~& [) E# v6 H 4.2 绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。
1 x! A6 B1 N2 I! O0 b$ G1 p' @五、绩效考核相关名词解释 2 Z ~, X2 j/ O' t9 Z* K( B
5.1 绩效考核:为了实现第一条规定的目的,以客观的事实为依据,对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。 & f1 v) M4 r8 G- P
5.2 KPI(Key performance index):即关键业绩指标,是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
# @+ }. U- _' q" M- F5.3 360度考核:是一种从不同层面的人员中收集考评信息,从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法,考评不仅有上级主管,还包括其他与被考评密切接触的人员。 $ z& ?# N' t4 N- W9 V4 g, N+ D' r0 {
5.4 个人行为鉴定:是指被考核者,在日常工作中,违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。 , n2 q+ j0 `9 v+ |% I5 `
六、绩效考核细则
# X% ?$ u9 a. g% n# R8 v+ n* y6.1 KPI绩效根据部门工作性质和内容制订,每个被考核人有10项考核内容,总分为100分,根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50﹪。 & K) C' L3 b- A+ \
6.2 主管级以下人员,在360度考核中分数,为部门管理类人员的平均分。
/ C: x7 M! }# V' s; Y* U$ R4 W; b 6.3个人行为鉴定考核
" \! H& ^$ L9 K+ `# Y' v9 C 6.3.1个人行为鉴定考核总分为100分
* s3 C r: @9 I) q7 m; K 6.3.2迟到、早退一次每次扣除2分 9 h7 ?. \* l0 z2 Y3 P: e
6.3.3旷工半天每次扣除5分依次类推.
& @' l* I2 D8 l* c. h 6.3.4忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
( h! M+ c. x+ v9 f1 N( s! S+ ` 6.3.5每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推. , K! j; P# U! l7 A, s! n
6.3.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分
% i- V Q! X p% g7 f0 J 6.3.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分
# ]* t5 T# O% o/ W/ x/ [0 ?2 d g 6.3.8提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励
6 N& T9 y" e: x8 m- u 6.3.9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。 0 B& {% _" T; U4 z+ }0 O2 L" H) Q
6.3.10在RoHS推行体系中,一项不达标者扣除个人行为鉴定分数20分。
2 D/ c* ^$ u; Z$ v* v/ A7 l- X2 u七、考核时间 , _# N7 f/ a7 _" h6 G0 @" s9 y
7.1 月度考核:次月的第1个星期考核上个月的绩效,7个工作日内结束。 + | h; V3 P5 n/ @; M5 i) b
7.2 年度考核:在次年1月的第2个星期考核,14个工作日内结束。
* U% Q! y. r) C/ Z8 O- P- e八、考核等级/比例
* n7 n5 M8 ~ X& _ 8.1个人绩效津贴比例: - I0 `9 t2 ~" `0 r7 z# l
根据个人职务、职等、层级分类,F1-8不做考核,其他人员参照《薪资管理办法》中的考核工资标准。 * w# v5 k: D! ], ~* e
8.2个人绩效津贴给付比例:
3 ]( d% P7 F7 Q9 V. y' v, K 优等:当月绩效基本津贴×120﹪; 1 z+ K( l, L/ D: W
甲等:当月绩效基本津贴×100﹪;
y6 @5 [$ t7 k 乙等:当月绩效基本津贴×90﹪; - A7 F1 ~5 |* a' J4 x
丙等:当月绩效基本津贴×80﹪; ) h9 b: u$ k7 U+ z5 w# i& E: h+ k9 }
丁等:当月绩效基本津贴×70﹪。 % r# W# o& b6 K v8 W, o. |
8.3 个人绩效考核等级标准:
- G! x8 z) A5 q; ?: w A4 ^3 G 优等:当月绩效考核91分以上
% m' y& p2 d# i; u6 ] 甲等:当月绩效考核80-90分
6 o1 q# o5 v* d6 B+ r 乙等:当月绩效考核70-79分
7 w8 j: v0 x! _/ k r# l% r* ?; c 丙等:当月绩效考核60-69分
7 Q" t0 F2 }! w' _& g 丁等:当月绩效考核59分以下
. E$ t- @2 o% X九、年度考核规定及薪资提升标准 5 l# X% D& W9 A3 a5 m
9.1 年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖金的依据 % m X9 j; Y u: H2 p. w
9.2 进入公司不满3个月者不参加年终考核。
' z! A3 k/ p8 t( B1 y3 I: f 在公司服务满1年按考核成绩予以提薪(针对职员类),具体参考标准如下:
8 `& F. w& f0 K3 [3 J) @ 优等:薪资上调二级档位 / y% c5 ?0 j& W L+ r% X
甲等:薪资上调一级档位 5 ?. c) S4 c: }
乙等:薪资档位不变
- t9 d0 J, u' G: z% g) U 丙等:薪资下调一级档位 4 y+ A s+ ], l9 \0 N) I2 z$ c$ L
丁等:解雇
! _+ d0 y' @# M- c 9.2 生产直接人员,根据国家相关法律法规调整。 o B6 \! E$ O% Z- ~
十、考核纪律
1 ?" L* { r: Y" |2 \$ ~, S1 K) S4 } 10.1 上级考核必须公正、公平、认真、负责,上级领导不负责或不负责或不公正者,一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。
- Q# u5 ]0 d* q. T+ r2 V 10.2 各部门负责人要认真组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。 0 f7 W) ~9 p, {7 w8 l
10.3 考核工作必须在规定的时间内按时完成。 3 g _. @/ f& ~* q9 w
10.4 弄虚作假者,考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记分。 % n, t. X) d% V" P, C2 h
十一、考核仲裁
; R$ z% w) c. V) B2 E/ r1 w' I 11.1 为保证考核的客观公正、持续改善考核方法,特成立考核小组,人员为各部门权责负责人,组长为人力资源部经理。 . F5 B; m6 s8 j6 g' I0 d( D, r7 U7 C1 B
11.2考核小组负责处理以下事务; & \$ ^& m4 k7 R, y/ [$ l' h
A、对考评人的监督约束 0 ^& U7 e# w- n9 ?0 R$ a* T
B、考核投诉的处理;
1 S6 _! G2 H, G! ^! a' U C、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标; : V0 S" O. B) r) |! X3 {
D、每半年检讨考核制度,视情况修订考核制度及指标。
0 ~' S# ]0 N( O3 ^' W4 u0 t8 P 11.3被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁,逾期不予受理。
6 Q( ]* X( M% i" ^# L. d 11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后,在考核面谈的第5天组织考核仲裁,仲裁结果为终审。
+ p3 j4 m; m) o8 [; b) f十二、绩效面谈
9 R3 ^. p% N- V; Z4 D 12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径,各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈,办公室职员的上司安排单独绩效面谈,普通员工可以“考核总结会议”的方式进行,但对于最优秀员工与最差员工,应予以单独面谈,并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部,部门留存复印件。
' t6 Z4 W6 ^ B" \$ Z2 N9 I5 j 12.2绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》,面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标,培训安排的参考。 ! j& z) U8 O. H; R
十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次 ,以后视实际执行需要修订,考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订,呈报总经理审核后批准执行。 # k; Z. l; v+ _5 O% f3 X/ e
十四、本办法的解释权由人力资源部负责。
& G& j1 b7 ]' B7 G十五、本办法自公布之日起执行。
( W" \8 b" t% {8 O1 o附件:1. 各部门《KPI绩效考核表》 0 m/ B* y! \" Y5 y8 H5 R
2. 《360度绩效考核表》
. I% \5 W/ U _5 u' S 3. 《个人行为鉴定绩效考核表》 / {2 U- Z# B# P$ K
4. 《月度绩效考核汇总表》
6 W* T3 o4 J! P9 }" Y 5. 《绩效面谈表》 |