绩效考核制度 $ l m- v7 h( }: l5 t9 \/ l" D( P
& }- G+ ?% N$ Z1 ^% b9 u一、考核目的
u$ b/ Z+ \1 \% z+ `0 l9 Y为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行,特制定本制度。 % j; }+ D: ?) R) h9 e
二、考核范围
. `, {+ a* U9 J, F1 I( O( ZXX市XX科技有限公司全体员工、XX市XX有限公司全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核)。
6 l( I$ Y6 i+ h三、考核原则 % f8 N2 Q& W; e0 Z, D, T8 B
3.1 以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳; - P6 q" W, R3 O
3.2 考核力求公平、公开、公正的原则来进行。 * i- T6 W5 F# I z
四、考核公式及其换算比例 0 C. [0 d0 k3 M; M
4.1 绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪
7 k' @; A9 c- Q! T. V8 Q 4.2 绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。 / D" m4 v7 ]+ b- S% q( W$ q
五、绩效考核相关名词解释 7 E% C' s4 a7 J, O3 G
5.1 绩效考核:为了实现第一条规定的目的,以客观的事实为依据,对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
7 L0 m! p/ r) U' p% {1 ]; k 5.2 KPI(Key performance index):即关键业绩指标,是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。 3 ?% s6 p/ H# `
5.3 360度考核:是一种从不同层面的人员中收集考评信息,从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法,考评不仅有上级主管,还包括其他与被考评密切接触的人员。 . G, u. ~, I! ~) |: w- w% ]
5.4 个人行为鉴定:是指被考核者,在日常工作中,违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
* ?8 ?% l7 M+ A1 F六、绩效考核细则
) N/ I% a- a# V4 A- _6.1 KPI绩效根据部门工作性质和内容制订,每个被考核人有10项考核内容,总分为100分,根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50﹪。
2 `2 e* u- W6 z( _4 Y* i/ T6.2 主管级以下人员,在360度考核中分数,为部门管理类人员的平均分。 , `$ a3 |" n5 m$ M# C, P \
6.3个人行为鉴定考核 ; T4 W* }- a6 w0 n0 ^' r
6.3.1个人行为鉴定考核总分为100分 * \6 c( t7 V( C4 S/ a: B
6.3.2迟到、早退一次每次扣除2分
) G" k- ?' U0 C* j 6.3.3旷工半天每次扣除5分依次类推.
, r' i9 n2 C( N/ e 6.3.4忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
& k6 z' M5 x: |" g) B) Z 6.3.5每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推.
9 j, _% h. p2 B5 {: u( k 6.3.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分
5 c; {0 y7 u7 I1 `; a 6.3.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分 " o) e3 p( ~4 {6 y" [. z% Q
6.3.8提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励 4 b# ?9 C9 y, _5 K/ I
6.3.9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。
1 [1 O! j3 r9 D" D9 E3 _ 6.3.10在RoHS推行体系中,一项不达标者扣除个人行为鉴定分数20分。
2 h/ ^8 |: }; V+ Q" s七、考核时间
, \ C+ X/ e' Y" ]; ~1 ~7.1 月度考核:次月的第1个星期考核上个月的绩效,7个工作日内结束。 ( H% {: W4 _* H9 b% O4 n
7.2 年度考核:在次年1月的第2个星期考核,14个工作日内结束。
; q& k4 h, S, X八、考核等级/比例
. \5 S$ E+ m4 x* y* Y. e 8.1个人绩效津贴比例: 1 d. t, _6 i7 A' |+ {
根据个人职务、职等、层级分类,F1-8不做考核,其他人员参照《薪资管理办法》中的考核工资标准。
p4 g6 ?6 v) q9 l 8.2个人绩效津贴给付比例:
/ F+ l7 v x/ J) v) Y. ? 优等:当月绩效基本津贴×120﹪; 8 ^7 O6 o6 _) o1 \* A6 {9 k/ f
甲等:当月绩效基本津贴×100﹪; 2 G a$ A$ [4 j) l+ l
乙等:当月绩效基本津贴×90﹪;
7 h( o( _% K. k$ @/ m% j0 q" m/ Y 丙等:当月绩效基本津贴×80﹪;
$ \4 s* W( e4 F/ P) { ? `3 J9 C 丁等:当月绩效基本津贴×70﹪。
. ^, x- s/ z2 d8 W 8.3 个人绩效考核等级标准:
; |& {5 @/ ]- Z9 q, o( v7 g 优等:当月绩效考核91分以上
9 p- q. U- H- } 甲等:当月绩效考核80-90分 ( ]; q- v1 I- `( e# D* w
乙等:当月绩效考核70-79分 7 o8 ?' c+ O/ A5 x2 Q
丙等:当月绩效考核60-69分 ' R& f% t" ~; F9 H8 f# ?
丁等:当月绩效考核59分以下
6 s( y1 v) Y" n1 T$ r九、年度考核规定及薪资提升标准
^- ?2 t9 j7 L( Y- j( m+ p9.1 年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖金的依据
: n2 v, A ^ \ 9.2 进入公司不满3个月者不参加年终考核。
& X3 w$ Q1 G2 M9 F: U, ~9 Q 在公司服务满1年按考核成绩予以提薪(针对职员类),具体参考标准如下:
2 k1 u" E: n7 \6 T 优等:薪资上调二级档位 / L: M. w$ z2 q
甲等:薪资上调一级档位 - }8 a' @- e- {7 {" V, m
乙等:薪资档位不变 3 l2 W, q$ b5 E. `- T
丙等:薪资下调一级档位 / o. G1 H* a4 e4 b4 G8 e$ }
丁等:解雇
F2 ?, l8 a5 S 9.2 生产直接人员,根据国家相关法律法规调整。 4 m# Q" ^# S1 A( w5 J- ^
十、考核纪律 + E* f- D4 L2 Y K$ q
10.1 上级考核必须公正、公平、认真、负责,上级领导不负责或不负责或不公正者,一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。
3 T% U. C+ i! [2 D: N: {! K 10.2 各部门负责人要认真组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。
8 f9 U U8 |. w& Y, f* w 10.3 考核工作必须在规定的时间内按时完成。
7 ^; r/ ~2 X' B) c 10.4 弄虚作假者,考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记分。 $ \) v. }2 J, s+ G3 b8 Y4 a
十一、考核仲裁
+ ~# j4 q: N/ P( |( V8 ` 11.1 为保证考核的客观公正、持续改善考核方法,特成立考核小组,人员为各部门权责负责人,组长为人力资源部经理。
3 J# x4 H1 ?- ] 11.2考核小组负责处理以下事务;
- H4 k: {# c( Q' m, P% e A、对考评人的监督约束 - G5 ~# l Q5 y8 O2 K/ T; X& \: s
B、考核投诉的处理; / C x; W# X& g! {2 T
C、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标;
# ` R! X- \ A D、每半年检讨考核制度,视情况修订考核制度及指标。
- ~1 q1 T! O: a t* }# g& `- k' a4 Z 11.3被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁,逾期不予受理。 % l( G' ]6 A m; n( |" ?" |$ ?3 J
11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后,在考核面谈的第5天组织考核仲裁,仲裁结果为终审。
- l- A! J0 h0 ~2 U3 W7 x十二、绩效面谈 ( d& q% H' x, |5 l% N0 x; `4 p
12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径,各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈,办公室职员的上司安排单独绩效面谈,普通员工可以“考核总结会议”的方式进行,但对于最优秀员工与最差员工,应予以单独面谈,并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部,部门留存复印件。
' D% d2 o% v, t 12.2绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》,面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标,培训安排的参考。
/ p" @* ]" u- C N/ _6 A十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次 ,以后视实际执行需要修订,考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订,呈报总经理审核后批准执行。
: E% F3 Z) p5 k) D6 {4 ]十四、本办法的解释权由人力资源部负责。
' b" ?- _0 D) \, b/ A8 h% T十五、本办法自公布之日起执行。 ( P" O* ~ d' _) j) a- a$ b8 {; P
附件:1. 各部门《KPI绩效考核表》 " }" M6 x: X7 |3 g3 R
2. 《360度绩效考核表》 + B/ w; O9 z N$ \" T
3. 《个人行为鉴定绩效考核表》
9 |1 a$ Z. D/ o2 o- _# w 4. 《月度绩效考核汇总表》 " U X; P8 W5 V) }' j7 s, c
5. 《绩效面谈表》 |