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最新版的《绩效考核管理制度》

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发表于 2009-4-30 16:16:00 |只看该作者 |倒序浏览

绩效考核制度

* x2 U( r$ x3 A1 |% w

 

1 j0 o, Y% \# v# c2 u

一、考核目的

7 I- F/ D2 w5 H- u4 ^* p

为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行,特制定本制度。

( S8 n; Q& N- t

二、考核范围

$ I9 U7 `( C& H; C& t5 c

XX市XX科技有限公司全体员工、XX市XX有限公司全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核)。

2 ]' K( o+ q8 m! W' Y0 F# J' m: Q) O! H

三、考核原则

: Y% q# f3 Z/ U5 @ M/ ^; Y

  3.1 以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳;

6 i, O! |: h# _# d) I1 [& l

  3.2 考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

+ V3 j6 Z; D5 [ z- {

四、考核公式及其换算比例

* b: Y# d4 E$ G+ @2 T! h

  4.1 绩效考核计算公式=KPI绩效(50)+360度考核(30)+个人行为鉴定20

, e5 F, ~& [) E# v6 H

  4.2 绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50;360度考核总计200分占30;个人行为鉴定总计占20﹪。

1 x! A6 B1 N2 I! O0 b$ G1 p' @

五、绩效考核相关名词解释

2 Z ~, X2 j/ O' t9 Z* K( B

  5.1 绩效考核:为了实现第一条规定的目的,以客观的事实为依据,对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

& f1 v) M4 r8 G- P

  5.2 KPIKey performance index):即关键业绩指标,是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

# @+ }. U- _' q" M- F

5.3 360度考核:是一种从不同层面的人员中收集考评信息,从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法,考评不仅有上级主管,还包括其他与被考评密切接触的人员。

$ z& ?# N' t4 N- W9 V4 g, N+ D' r0 {

5.4 个人行为鉴定:是指被考核者,在日常工作中,违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。

, n2 q+ j0 `9 v+ |% I5 `

六、绩效考核细则

# X% ?$ u9 a. g% n# R8 v+ n* y

6.1 KPI绩效根据部门工作性质和内容制订,每个被考核人有10项考核内容,总分为100,根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50﹪。

& K) C' L3 b- A+ \

6.2 主管级以下人员,在360度考核中分数,为部门管理类人员的平均分。

/ C: x7 M! }# V' s; Y* U$ R4 W; b

  6.3个人行为鉴定考核

" \! H& ^$ L9 K+ `# Y' v9 C

  6.3.1个人行为鉴定考核总分为100

* s3 C r: @9 I) q7 m; K

  6.3.2迟到、早退一次每次扣除2

9 h7 ?. \* l0 z2 Y3 P: e

  6.3.3旷工半天每次扣除5分依次类推.

& @' l* I2 D8 l* c. h

  6.3.4忘记打卡每月3次以上()每次扣除0.5

( h! M+ c. x+ v9 f1 N( s! S+ `

  6.3.5每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推.

, K! j; P# U! l7 A, s! n

  6.3.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20

% i- V Q! X p% g7 f0 J

  6.3.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40

# ]* t5 T# O% o/ W/ x/ [0 ?2 d g

  6.3.8提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励

6 N& T9 y" e: x8 m- u

  6.3.9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。

0 B& {% _" T; U4 z+ }0 O2 L" H) Q

  6.3.10RoHS推行体系中,一项不达标者扣除个人行为鉴定分数20分。

2 D/ c* ^$ u; Z$ v* v/ A7 l- X2 u

七、考核时间

, _# N7 f/ a7 _" h6 G0 @" s9 y

7.1 月度考核:次月的第1个星期考核上个月的绩效,7个工作日内结束。

+ | h; V3 P5 n/ @; M5 i) b

  7.2 年度考核:在次年1月的第2个星期考核,14个工作日内结束。

* U% Q! y. r) C/ Z8 O- P- e

八、考核等级/比例

* n7 n5 M8 ~ X& _

  8.1个人绩效津贴比例:

- I0 `9 t2 ~" `0 r7 z# l

   根据个人职务、职等、层级分类,F1-8不做考核,其他人员参照《薪资管理办法》中的考核工资标准。

* w# v5 k: D! ], ~* e

  8.2个人绩效津贴给付比例:

3 ]( d% P7 F7 Q9 V. y' v, K

  优等:当月绩效基本津贴×120﹪;

1 z+ K( l, L/ D: W

  甲等:当月绩效基本津贴×100﹪;

y6 @5 [$ t7 k

   乙等:当月绩效基本津贴×90﹪;

- A7 F1 ~5 |* a' J4 x

  丙等:当月绩效基本津贴×80﹪;

) h9 b: u$ k7 U+ z5 w# i& E: h+ k9 }

  丁等:当月绩效基本津贴×70﹪。

% r# W# o& b6 K v8 W, o. |

  8.3 个人绩效考核等级标准:

- G! x8 z) A5 q; ?: w A4 ^3 G

  优等:当月绩效考核91分以上

% m' y& p2 d# i; u6 ]

  甲等:当月绩效考核80-90

6 o1 q# o5 v* d6 B+ r

  乙等:当月绩效考核70-79

7 w8 j: v0 x! _/ k r# l% r* ?; c

  丙等:当月绩效考核60-69

7 Q" t0 F2 }! w' _& g

  丁等:当月绩效考核59分以下

. E$ t- @2 o% X

九、年度考核规定及薪资提升标准

5 l# X% D& W9 A3 a5 m

9.1 年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖金的依据

% m X9 j; Y u: H2 p. w

  9.2 进入公司不满3个月者不参加年终考核。

' z! A3 k/ p8 t( B1 y3 I: f

  在公司服务满1年按考核成绩予以提薪(针对职员类),具体参考标准如下:

8 `& F. w& f0 K3 [3 J) @

  优等:薪资上调二级档位

/ y% c5 ?0 j& W L+ r% X

  甲等:薪资上调一级档位

5 ?. c) S4 c: }

  乙等:薪资档位不变

- t9 d0 J, u' G: z% g) U

  丙等:薪资下调一级档位

4 y+ A s+ ], l9 \0 N) I2 z$ c$ L

  丁等:解雇

! _+ d0 y' @# M- c

  9.2 生产直接人员,根据国家相关法律法规调整。

o B6 \! E$ O% Z- ~

十、考核纪律

1 ?" L* { r: Y" |2 \$ ~, S1 K) S4 }

  10.1 上级考核必须公正、公平、认真、负责,上级领导不负责或不负责或不公正者,一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。

- Q# u5 ]0 d* q. T+ r2 V

   10.2 各部门负责人要认真组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。

0 f7 W) ~9 p, {7 w8 l

  10.3 考核工作必须在规定的时间内按时完成。

3 g _. @/ f& ~* q9 w

  10.4 弄虚作假者,考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记分。

% n, t. X) d% V" P, C2 h

十一、考核仲裁

; R$ z% w) c. V) B2 E/ r1 w' I

  11.1 为保证考核的客观公正、持续改善考核方法,特成立考核小组,人员为各部门权责负责人,组长为人力资源部经理。

. F5 B; m6 s8 j6 g' I0 d( D, r7 U7 C1 B

  11.2考核小组负责处理以下事务;

& \$ ^& m4 k7 R, y/ [$ l' h

  A、对考评人的监督约束

0 ^& U7 e# w- n9 ?0 R$ a* T

  B、考核投诉的处理;

1 S6 _! G2 H, G! ^! a' U

  C、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标;

: V0 S" O. B) r) |! X3 {

  D、每半年检讨考核制度,视情况修订考核制度及指标。

0 ~' S# ]0 N( O3 ^' W4 u0 t8 P

  11.3被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁,逾期不予受理。

6 Q( ]* X( M% i" ^# L. d

  11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后,在考核面谈的第5天组织考核仲裁,仲裁结果为终审。

+ p3 j4 m; m) o8 [; b) f

十二、绩效面谈

9 R3 ^. p% N- V; Z4 D

  12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径,各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈,办公室职员的上司安排单独绩效面谈,普通员工可以“考核总结会议”的方式进行,但对于最优秀员工与最差员工,应予以单独面谈,并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部,部门留存复印件。

' t6 Z4 W6 ^ B" \$ Z2 N9 I5 j

  12.2绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》,面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标,培训安排的参考。

! j& z) U8 O. H; R

十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次 ,以后视实际执行需要修订,考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订,呈报总经理审核后批准执行。

# k; Z. l; v+ _5 O% f3 X/ e

十四、本办法的解释权由人力资源部负责。

& G& j1 b7 ]' B7 G

十五、本办法自公布之日起执行。

( W" \8 b" t% {8 O1 o

附件:1. 各部门《KPI绩效考核表》

0 m/ B* y! \" Y5 y8 H5 R

   2. 360度绩效考核表》

. I% \5 W/ U _5 u' S

   3. 《个人行为鉴定绩效考核表》

/ {2 U- Z# B# P$ K

   4. 《月度绩效考核汇总表》

6 W* T3 o4 J! P9 }" Y

   5. 《绩效面谈表》

点评

鱼向反方向游  感谢分享~  发表于 2014-10-28 15:29  回复
jachr    

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发表于 2009-5-3 10:39:00 |只看该作者

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没什么适用行
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发表于 2009-5-18 13:01:00 |只看该作者

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晕呀晕呀晕呀
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发表于 2009-5-20 14:05:00 |只看该作者

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:) 了解
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这个考核是不是多了点
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发表于 2009-6-4 14:53:00 |只看该作者

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好的,楼主加油!
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发表于 2009-7-13 00:18:00 |只看该作者

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这个考核是不是简单了点?比如对个人工作表现的评价,和考核标准都没详细说明·
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发表于 2009-7-13 18:53:00 |只看该作者

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马马虎虎还算可以的,涵盖的东西还是比较多的,不过不太适合!
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发表于 2009-7-16 10:03:00 |只看该作者

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顶你哈。。。
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发表于 2009-7-16 14:49:00 |只看该作者

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