班长史今--不称职的招聘专员

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      前段时间，看过很多行业人士写关于《士兵突击》的文章，笔者觉得很多观点都很新颖，从人力资源“选、用、育、留”的角度，犹如“庖丁解牛”般的解剖了《士兵突击》，论点独到，论据充实，论述也很精辟，读来如沐春风，收获不少。

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     俗话说，外行看热闹，内行看门道。笔者也曾认认真真的把该剧从头到尾看了不下三遍，在“如何选人方面”也有部分感触，趁此机会也想一吐为快，请各位指教！

    

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      笔者的观点是： 班长史今---完全不称职的招聘专员

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      如果把招募新兵比喻成“员工招募”，实际上两者确有相似之处，都是为组织引进合适的人才。那么按照人力资源的专业观点，招聘专员在招聘之前必须对所需职位进行详细调查，并根据企业固有的《岗位说明书》、用人部门递交的《人力需求增补表》来核实岗位标准以及岗位要求。如何招聘到符合岗位要求/标准的人员，是每个招聘人员的职责所在。

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     纵观该剧中班长史今的招录许三多的过程，我们会发现他并没有采取科学的招聘方法。

     首先我们来看岗位要求：史今非常清楚“部队正在加强机械化建设，对兵员的素质和反应能力要求都特别高，他们连队要争取实现全高中连”，招录优秀素质和快速反应能力的兵员是他的任务。因此，班长史今拒绝招录许三多无疑是正确的，因为许三多只有初中文化且反应与理解能力差，人“笨”，虽然具备人好、心善、见不得人受苦”等无法衡量的良好品质。无论从哪个角度讲，许三多都不符合岗位（招兵）要求。

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    其次班长史今选择许三多，具备强烈的主观感受，可以说完全是“感情用事，失去理智”的结果。因为，通过与许三多的交谈，史今了解到，许三多当兵的真正原动力是不想再做“龟儿子”，不想再挨打，出于同情和怜悯，班长选择了“笨笨的许三多”。

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    最后招聘缺乏监督和科学过程。史今通过面试也发现了许三多并不适合当兵，但为什么仍然录用他呢？在这里，史今既是执行者也是决策者同时还是监督者，不难想象招聘许三多这样的“傻兵”也是很正常的事了、、、“绝对的权力也会导致好心办坏事”。

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    因此，笔者认为许三多被录用，完全是班长史今感情用事严重失职的表现。市场不相信眼泪，怜悯和同情并不能给企业招聘合适的人才和利润，更何况擅自降低招聘要求，为企业招聘了不合适的人。这种情况在现实的工厂招聘中，是绝对不允许的。

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    通过史今的招兵过程，我们从中或许可以得到这样的启示：

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    1、招聘战略必须清晰。企业需要的是人才，而不是“傻才”。人才定义必须清楚，企业必须有明确的工作说明书、岗位标准以及胜任力模型。求职动机固然重要，但这不是决定因素，我们更应该关注求职者的核心胜任力。作为企业，引进的人才必须能位对应，否则就必须付出代价。

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    2、招聘活动必须有规可循。企业需要制定明确清晰的招聘制度以及具备可操作的招聘流程。科学选人，制度化选人，才能有效杜绝招聘人员的主观干扰。个人决心和责任再大，你也无法掩盖你识人的失误”。 企业招聘必须按科学流程办事，坚持原则性和灵活性的统一，惟有此才能保持招聘结果的公正和有效。

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    3、招聘活动必须依规办事。严格按规定和标准办事，杜绝主观感受。每个公司招聘都应该有一套科学合理的制度和流程，如何招聘？招聘什么？这些都应该很清楚才对。从这个角度讲，班长史今算不上一个称职的“HR”，招聘面前人治大于“法”治。就单凭“可怜，同情”，招录了一个完全不符合要求的许三多。

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    4、招聘违规必须追究。加强选拔和录用，加强对招聘过程的监督。对于应聘人员，企业都会采取一系列的人员测评技术，如笔试、面试、情景模拟测试、心理测评、评价中心等来考察应聘人员的能力和素质。据此来判断应聘人员是否胜任该岗位？ 而在该剧中，史今通过面试也发现了许三多并不适合当兵，但最后还是录用了。如何对招聘人员进行监督和考核，是保证招聘目标达成和招聘过程公平的重要手段。

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    综上所述，在选人方面，史今招聘许三多是典型的失败案例。人性都有弱点，如何在维护公司核心利益的前提下，以最小的成本招聘到合适的人才，来满足企业的发展，值得每一个人力资源工作者认真探讨和实践、、、、

木澜

但是史班长招的许三多在后期发展很不错，从这个方面来讲硬性的指标测评有时会排除部分有潜质的应聘者，不知道LS有没有发现两全的解决办法呢？

孤行一号

如果是我的企业，肯定不会要许三多这样的员工，:@

心雯

人到底贵在品质？能力？还是专业性？

中兴财

谢谢你的分享

shjjjx732

呵呵 说得有道理 视角独到:)

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[quote] 原帖由 木澜 于 2009-5-4 20:49:00 发表
但是史班长招的许三多在后期发展很不错，从这个方面来讲硬性的指标测评有时会排除部分有潜质的应聘者，不知道LS有没有发现两全的解决办法呢？ [/quote]

 

赞同！

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我并不认为史班长招许三多是个失败，从后来的发展来看，许三多的潜力很大，甚至超过看起来比他强的人。

企业用人，不能只看现在，还要放眼未来，不仅仅要招现在又能力的人，也要招大有潜力的人。换个角度来讲，那些有潜力的人在企业的培养下成长起来，对企业的忠诚度是其他类型的人无法比拟的。

中企人力

首先说明一点，史今在这个过程中扮演的角色不仅仅是招聘专员，还有部门管理者的角色。招聘专员要严格依据招聘条件进行人员筛选，而部门主管招聘时会存在一定的不同。主要在于部门主管对于人员的理解和本部门具体情况进行人员的选择。大家可以对照圈子圈套中洪钧录用小薛的情况，之所以降低要求，实质上是看中了人员的闪光点，同时，部门管理者做出这项决定的同时，就给自己下达了要对这个人负责，史今在剧情后期也的确做到了这一点，而这一点是招聘专员无法做到的。仅从剧情来看，我认为当许三多老爹离开时，许三多从压力释放时，他的表现还是有可取知道的，而史今以自身的经验发现了闪光点，后期许三多的成功也证明了这一点。招聘在某些时候，不妨破格，如有你有足够的自信心和责任心。

九天红

招兵重在人品，不需要太复杂。

zqc2000

不同意楼主观点。

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　　首先来看招聘，招聘工作它到底是要干什么，说到底就是要招聘适合本单位的人员，能够推动本单位发展的人员。这是我们从事招聘工作必须遵循的最高原则。至于岗位说明书、招聘程序、招聘规则等等都是为招聘工作服务，为能招到合适人员服务的。这是我们招聘工作必须遵循的一般原则。所以，一般情况下，当然依据本单位制定的规则来做好招聘工作。但特殊情况下，当这些一般原则与最高原则发生冲突的话，应该让位于最高原则。

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　　那么我们再来看《士兵突击》中的许三多，我们必须来分析他到底是不是优秀士兵呢，是不是能够推动我们军队的建设和发展呢？从剧中看，虽然他成长为一名优秀士兵的路途走得如此艰难，但最终他的确成为长了，成长为了一名优秀士兵。这里要提的是，我们分析许三多为什么能从看似如此愚笨落后的士兵锻炼成长为一名优秀的战士，其内在核心恰好在于他执着、他的永不服输、他的坚定不移的。而这恰好是一名优秀人才必备要素（这里，我想是到了重新审视岗位说明书，更要重新审视招聘标准了，它到底对吗？它符合实际吗？它有助于提高我们的招聘质量吗？呵呵）。事实已经证明，班长史今的这次招聘可能是他招聘生涯中最为成功的一次。

　　这实际上给我们从事人力资源工作的带来了深深的启示！

　　很高兴与大家共同探讨，欢迎指正。