鞋服企业如何建立元老高管退出机制？

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柒牌集团8年元老级高管叶林茂的离职，引发了深层的思考。在泉州企业的快速发展过程中，在企业人力资源变革到了有史以来最尖端的时刻，泉州民营企业，究竟该建立怎样的员工职业生涯发展通道和相应机制，来完善企业的人才战略呢？

　　手续大多简简单单
 
　　无独有偶，去年，九牧王（中国）有限公司八大核心高管之一———禇立，在董事长的多次挽留下，最终还是选择了离开，在九牧王公司8年间，他曾任董事长秘书、人力资源总监、企业文化与员工关系总监、党委书记、工会主席。然而，就在他与友人陈非合著的凝聚着九牧王企业文化精髓的管理专著《感化力》一书正式出版后不久，在外界看来他事业最辉煌之时，他却选择了离开。
 
　　“我和九牧王没签订什么正式合同，我们都是一种感情纽带在维系。一直以来，九牧王公司对我很好，高薪高位，那么，为什么我还要离开？”禇立说，那是发自内心的一种危机感，他必须寻找新的挑战，新的平台。当时，在九牧王董事长的多次挽留下，碍于多年来建立的深厚感情，他的内心曾多次挣扎。最后，为了个人的职业发展，最终下定决心。离开的手续简简单单，大家好聚好散，从来没想过什么“不签订合同，可以要求经济补偿金”等严格的法律条文。毕竟，在大多泉州老板和高管看来，情感维系比什么都重要。
 
　　露友（中国）有限公司副总苏静也坦言，一般而言，有能力的职业经理人都会先找好后路再跳槽，而跳槽的时机，大都会选择在劳动合同到期之时。经理人为什么跳槽？无非是想要寻找更好的平台、期待更高的薪水，或者是因为以前工作不开心等等。如果是经理人主动请辞，大家更关心的是“企业何时可以放人”？而不是“我是否能够从原企业中获得多一些的经济补偿”，你想想，如果一个高管，从年薪30万跳槽到年薪50万的企业，他会在乎所谓的一点经济补偿金吗？首先能获得个“自由身”就很不错了。

　　理想模式：好聚好散
 
　　在业界，无论是老板，还是经理人，对“离职”的最满意答案，无外乎是“好聚好散”。正所谓，牵手容易，分手困难，对于元老级员工，他们是见证企业发展的“开国功臣”，为企业的发展做出了一定的贡献，所以，一开始，无论谁先提出“分手”，另一方心中都不免会失落、不满。这时候，双方的关系就会进入一个敏感期。如果处理不好，甚至可能导致双方最后形同陌路。
 
　　“一般而言，企业的元老级高管分为两类。”福建凤竹纺织科技股份有限公司人力资源副总周新宇分析说，一类是在企业的不断发展过程中，不能与时俱进的，已逐步不能适应企业发展的元老；另一类是在企业发展过程中，经过大浪淘沙，最后沉淀下来的优秀人才，他们已慢慢成为企业的核心人才。对于这两类人才的离职，企业采取的自然是不同态度。
 
　　周新宇坦言，对于后者，自然是企业想要极力挽留的对象，如果他们想要寻找更大的发展空间和平台，这时候就会向企业提出“分手”。在挽留无效的情况下，企业只能成人之美，这时，一般办理好正常离职手续，一切就OK了；而对于前者，虽然是企业想淘汰的对象，但是碍于情面和目前《劳动合同法》等法律法规，大多企业一般不会直接让对方走人，而是采取转岗等形式，把其调离核心管理岗位。时间久了，对方自觉无趣，大多会另谋出路。这时候，只要是高管主动提出离职，一般企业都会同意，企业也不需承担什么法律风险。工资、奖金该结算的照常结算，一般也没什么后续问题。
 
　　“但是，如果确实万不得已，企业实在是不想继续留用元老级高管了，正规企业一般也愿意走法律途径让其走人，该多支付一个月工资或者经济补偿金，企业都会支付。”周新宇说，这叫“花小钱，保大局”，毕竟“养人”的费用要远高于此。

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　　妥善处理：人走茶不凉 2 R0 V$ o# a! }9 `- O　　“元老级高管的离职问题，一定要处理好，否则容易刺伤其他在职员工的内心。& rdquo;兴业皮革科技股份有限公司人力资源总监向勇说，如何妥善安置“老人”，是企业必须考虑的问题。比如，兴业皮革在新老交替时，公司就采取了让老人从高管位置转移到“监督员”的位置，工资待遇不变，主要监督各个部门的工作，然后等他们退休，进行自然过渡；又比如，对于一些主动请辞的元老，公司可以借助现有的资源，把他介绍给更加合适的企业，或者鼓励他自行创业并给予相应的扶持和帮助。“这样，老员工即使离职了，对企业也将是心怀感激。其他在职员工看了，也会觉得企业人情味十足。” ( j7 }5 ?+ h1 z2 L- ?8 x/ X - G c: m y3 q" L　　周新宇也说，一般而言，对于达到法定退休年龄的老高管，他们一般会直接劝退，并每人发放一个红包，作为企业一次性支付的退休保障金。这样，老员工退休后，不但可以享受国家法定的养老金，还有一笔额外的企业补助，从内心来说，即使离开了企业，他们仍然会对企业心存感激。 3 r5 U9 T8 ^5 |. S! x# | 　　仝博咨询机构人力资源专家涂满章认为，在企业高管新老交替时期，企业应该做好两个“不”，即“人走不茶凉”和“人走不误工作”。元老级高管如果有更好的平台和发展，而企业也从外引进了更适合的接班人选，那么，企业就需要有足够的胸怀和气量，一方面感谢“老人”为企业作出的贡献；另一方面，对于“老人”的新发展应给予更多鼓励和支持，而不是过多地设置阻碍。这样，在职员工也会感知企业的人文情怀，促进其对企业更深的感情和依恋，对“老人”和业界人士而言，也必将对企业有更多正面的评价，企业的雇主品牌由此也能慢慢深入人心；同时，新老高管的交接工作要到位，这不仅事关企业发展，也关系到还在企业的员工对企业的态度和信心。 5 X, q. h, ]% O8 j0 ~% {' P　　打通新的职业通道 : h6 R E h; @( V V c' m0 V4 l# m ! E( T9 f/ J! E, @! K: ]" ^3 J* V5 l　　据悉，离开柒牌后，叶林茂很快就在另外一泉州民企找到了新的管理职位；而离开了九牧王后，禇立也顺利来到贵人鸟（中国）有限公司任副总。在新的岗位上，禇立似乎又找到了新的激情和动力。“其实，一个经理人，如果在一家企业呆太久，对个人和企业发展来说，都不见得是件好事。”优兰发集团总裁助理苟杰深有同感，年初他刚刚离开服务了四年之久的峰安皮业股份有限公司。他认为，经理人在企业服务时间过长，如果思维模式已被原有框架锁定，或者在工作中很难有新突破时，就应该考虑去寻找新的平台，这是自身职业生涯规划发展的需要，也是对企业负责的表现。 1 v+ o4 o; x8 X7 v' ?1 N 4 B k/ A6 N) `. T　　对于禇立、叶林茂等人的离开，业界也表现出深深的理解。“我认为，元老高管，乘着最高位时隐退，这是明智之举。”向勇说，在企业中，职位越高的经理人，他看重的就不单单只是薪水，而更多是自身价值在企业中的体现，工作中的成就感有多少。如果说新人的到来，让老人的价值感有所下降，那么，他赞成“老人”到更需要的地方去锻炼，这样自己会更有主动权，才能在行业中更好地保持竞争力。正所谓，与其被动接受，不如主动出击。否则，等企业让你走之时，已经晚矣。