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培训需求调查大家可能比较熟悉，招聘需求调查可能就比较少听到了。其实这与招聘工作的性质有关，招聘需求的预测比较难，影响需求的因素比较多，这当中包含很多突然性。如员工解雇、自离、跳槽，停薪留职等，要真正做到预测准确，基本是不可能的。做招聘这行，大部分还是要看单（需求单）做事的，本身就是一被动的差事。那招聘需求调查，是不是就是空中楼阁，只是做招聘的人没事找事做呢？当然不是，我认为招聘需求调查不仅可行，而且是必行。
个人认为基于一下几个原因：
一、招聘需求调查为人力资源规划提供重要参考依据。
每年的HR年度计划，涵盖人力资源各大模块，相对于招聘，涉及到招聘岗位、人数、入离职率、渠道、费用等等，这当中多以以往数据为参考，但招聘需求调查作为有益的补充，更能使需求调查贴近规划，让招聘规划真正有落实到具体工作操作的可能性。招聘需求是基于公司人力资源成本。譬如说招聘需求数量问题，招多少人不是不着边际的，而是在公司人力资源成本可承当的范围之内的，往往还带有一定的 规律性，所以说招聘需求计划是完全具有操作基础的。最重要的是，招聘需求调查让人力资源规划更加科学，做出人力资源的供与需的平衡。
二、积极应对，化被动为主动。
招聘的不确定性往往会让招聘人员身处被动，面对用人部门的突然需求及压力，招聘人员经常忙的是焦头烂额。招聘需求调查在一定程度上会给招聘人员有缓冲的空间，做好准备，而不用临时抱佛脚。不要小看这段小小缓冲时间，这期间可以做的事情很多，尤其是对招聘渠道及方法的选择，有助于快速准确找到合适的人选，最终在规定的时间内完成招聘任务。
三、招聘需求调查能有效促进招聘人员同用人部门沟通。
通过招聘需求调查，除了有助于对未来需求人数的预测，还有助于对用人部门招聘岗位的标准的了解。招聘需求调查实际就是一种双向沟通过程，摆脱了只是依照人力资源需求单的束缚。在此过程中，由于时间上的充裕，让人力资源部招聘人员和用人部门有更多的时间就可对招聘岗位标准进行协商，最终确定招聘及用人之标准。这不仅对于现阶段完成人力资源需求任务有很大帮助，长期以往必将对招聘工作的高效开展起深远影响。
四，招聘需求调查为人才库的建设打下基础。
人无远虑，必有近忧。纯粹的只是为完成任务而完成任务，这不利于招聘体系的逐步完善。如能对招聘隐性需求做出科学的判断，积极做好应对，适当的对这些职位进行储备，一旦有真正需求，便可快速开展工作，让自己免于疲于奔命。这个过程深化及日常工作的延续，其实就是人才库建设的构建。其实人才库日常的点滴积累，远远优于一时的项目建立。
以上便是对招聘需求开展的必要性的一些介绍。既然开展招聘需求调查如此重要，那么如何开展招聘需求调查呢？
一、从战略高度出发，获取各方支持。招聘需求调查和培训需求调查的意义都是相同的，其重要性也不言而喻，招聘需求调查应从公司整体出发，获取各方面的广泛支持。从人力资源部，再到各用人部门领导，都应参与到其中。
二、做好困难准备。还是由于招聘的特殊性，往往导致到招聘需求调查比培训需求调查要难做的多，变动的因素太多，往往会使用人部门在填写需求调查表格时，产生一种多此一举的感觉。更多的认为这种调查自己都很难做出预估，多有无从下笔的感觉。所以在发布调查表格之前，一定要做动员，并对调查目的，填写的方法做充分说明，最好还要制作模板，以帮助用人部门科学真实的反映未来一段时间内的人力资源需求情况。
三、统计招聘需求调查信息，筛选有益信息，过滤无效的信息。调查的最终目的是未来更好的开展招聘工作，调查只是个过程，重要的是对结果的应用。这当中尤以对数据分析为难点。那些数据是有效的，哪些数据是无效的，需要分析者认真对待。
四、其他需注意的内容。招聘需求调查周期不应过长，也不可过短，最好以季度或半年为期。必须对各用人部门的组织结构熟悉，应特别注意用人部门目前的员工人数情况。还有就是对部门人员流动历史情况有所了解。
其实招聘需求调查并不是一件轻松的事情，作为招聘人员，应充分认识到它能给你带来的好处，以我个人的经验，万事开头难，只要前期坚持住，多同领导及用人部门沟通，在加上一定要自己的坚持，一段时间后，你就会发现，招聘需求调查将给你带来很多你意想不到的好处。
转自 renshi168 的博客
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发表于 2009-6-4 10:46:00
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