人力资源计划的编写步骤

章鱼哥

编写人力资源计划的典型步骤：
　　
　　由于各企业的具体情况不同，所以编写人力资源计划的步骤也不尽相同。下面是编写人力资源计划的典型步骤，读者可根据企业的实际情况进行裁减。
　　
　　1、制定职务编制计划

　　根据企业发展规划，结合职务分析报告的内容，来制定职务编制计划。职务编制计划阐述了企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。制定职务编制计划的目的是描述企业未来的组织职能规模和模式。
　　
　　2、制定人员配置计划

　　根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点报告，来制定人员配置计划。人员配置计划阐述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。制定人员配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。

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3、预测人员需求 　　根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法，来预测人员需求预测。人员需求中应阐明需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。实际上，预测人员需求是整个人力资源规划中最困难和最重要的部分。因为它要求以富有创造性、高度参与的方法处理未来经营和技术上的不确定性问题。 8 y( ?! N$ |7 A; q" r　　 　　4、确定人员供给计划 ! v: r" G4 v! k5 `+ ^4 M) f) n" I 　　人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要阐述了人员供给的方式（外部招聘、内部招聘等）、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出了组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职及其他相关方面的发展变化情况。 . y8 O& O) |4 G- }! I# N! Y4 i　　 　　5、制定培训计划 / t7 [' O. W% b {7 l# i0 \　　为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，对员工进行培训是非常重要的。培训计划中包括了培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。

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6、制定人力资源管理政策调整计划 　　计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。 其中包括招聘政策、绩效考评政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯规划政策、员工管理政策等等。 　　 - h& B7 q8 i) u. ^7 T7 D* G8 W　　7、编写人力资源部费用预算 8 n6 i6 [" E" ]6 d+ A- ^6 V * o4 k. ? G" A( }4 H$ l　　其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等费用的预算 　　 ; i8 N, @% O/ d( d- f1 P' P　　8、关键任务的风险分析及对策 : u; P* @# y" m4 \* P. G L$ w! X % g% \1 q7 G, W& }8 y" v* _　　每个企业在人力资源管理管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险监控等一系列活动来防范风险的发生。 * {# f- N" y9 g+ T) S3 E, \! b* [- [9 d　　人力资源计划编写完毕后，应先积极地与各部门经理进行沟通，根据沟通的结果进行修改，最后在提交公司决策层审议通过。

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实例介绍 　　 & Q+ [- {" G1 N( {* ~　　下面是某公司人力资源部编写的一个较为完成的人力资源计划实例。该计划主要分了六个部分，它们是职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选择方式调整计划、绩效考评政策调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。 　　由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点，所以计划中“人员招聘计划”部分最为详细。 　　需注意的是，人力资源管理计划只是人力资源部门的一个年度工作计划，所以对每一项工作只能言简意赅的进行描述，不可能非常详尽。 " y. J9 C# F# o. P　　 + c) g; L" l, \4 v) ]　　2000年度人力资源管理计划 　　 ( ]/ I- {, D( S; R7 e　　（一）职务设置与人员配置计划 % F5 y r6 S: ]0 V 　　根据公司2000年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2000年的职务设置与人员配置。在2000年，公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部，财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下： ( E w9 c; V" W6 ~( I

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1、决策层（5人） 　　总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名 4 V, d% y' z1 B O0 @/ x 　　2、行政部（8人）： " T0 n8 z" G( Z& o4 p$ o4 R　　行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名 " ?- p% B9 n3 x* C: W * k$ y+ T* f( x$ B　　3、财务部（4人）： + L" x( [/ t& w/ B z' B) l' P　　财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名 1 A# b3 f o: {4 b ( @" |6 ^- X! G( U' x$ P% H$ j3 ?! W　　4、人力资源部（4人） 　　人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名 * Y% H3 H* Y9 u3 n: s# n1 b4 W 　　5、销售一部（19人） : Q3 \4 C ]/ B5 M9 z% i　　销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名 　　6、销售二部（13人） 　　销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表4名、销售助理2名

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（二）人员招聘计划 7 V: _( ]6 v% g2 m1 k4 v5 C　　1、招聘需求 - n' U3 a/ x6 A- c9 O2 P　　根据2000年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要13人，具体职务和数量如下： $ }% j& j0 F- ?& _# X% x2 r) N　　开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名 / k) e$ `- q+ [5 I U! J 　　2、招聘方式 - w4 d4 t/ D8 @1 [8 y. ~ 　　开发组长：社会招聘和学校招聘 　　开发工程师：学校招聘 　　销售代表：社会招聘 8 J" \5 h& l/ O# {4 d% l 3 g; o3 c! m% g, G+ v8 z; v　　3、招聘策略 # ^: w' e9 z1 _5 r! y, Y! } 　　学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式； 　　社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。 . n$ c& @! v8 y6 ^' X/ J' l

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4、招聘人事政策 　　（1）本科生： $ E4 J# @$ \/ b( Z 　　a、待遇：转正后待遇2000元，其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资1000元，满半月有住房补助； 　　b、考上研究生后协议书自动解除； 　　c、试用期三个月； ' ~( [/ Y ]5 Z/ f　　d、签订三年劳动合同； 　　（2）研究生： 　　a、待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资3000元，满半月有住房补助。 8 L+ M; \7 H* D' `/ A( x　　b、考上博士后协议书自动解除； * i$ }0 b7 Q& [% q q' m$ K　　c、试用期三个月。 , l, W t! I5 C$ v) d$ {7 r　　d、公司资助员工攻读在职博士； : I/ i+ m* F$ D! k# P　　e、签订不定期劳动合同，员工来去自由； 6 o9 S2 f# }: t+ R: t L8 C　　f、成为公司骨干员工后，可享有公司股份。

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5、风险预测 7 z. ~) g. [- o. X0 ?8 ~　　（1）由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。 8 @9 B6 r# j8 T8 o0 G　　（2）由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补“开发组长”空缺。 　　 # m5 `0 W; w' d/ v3 k3 c　　（三）选择方式调整计划 ; x. f- I- g9 v2 Q* ^% ~' W . G3 d3 K0 ?& L& S9 N0 C/ i　　1999年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。 5 |$ a+ H9 M1 ?1 `7 T　　在2000年首先要完善非开发人员的选择程序，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。 　　 　　（四）绩效考评政策调整计划 3 E3 m; D( n8 ]) `$ j+ l　　1999年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在1999年对开发部进行了标准化的定量考评。 6 b- n/ N' A4 K

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在今年，绩效考评政策将做以下调整： " P* }- B+ x: F　　（1）建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通； 5 R, }2 ?1 L9 ~* H4 E9 _　　（2）建立总经理季度书面评语制度，让员工及时了解公司对他的评价，并感受到公司对员工的关心； 　　（3）在开发部试行"标准量度平均分布考核方法"，使开发人员更加明确自己在开发团队中的位置； 9 P2 F$ y8 K+ w* w! o j# W　　（5）加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。 　　 　　（五）培训政策调整计划 + x- ]- H) N$ O( m( {& B% x 　　公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。 : t }7 z c/ S+ w; F 　　岗前培训在1999年已经开始进行，管理培训和技能培训从2000年开始由人力资源部负责。 . N% [3 q4 }' G: P3 { 5 O$ c1 m- P. {　　在今年，培训政策将做以下调整： ' M1 b& O- d/ [6 w3 R　　（1）加强岗前培训 ; ?; I h- v+ H6 } G+ O; F　　（2）管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。 　　（3）技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种分式进行。 4 r# L% z9 W3 @1 N3 u* M" s' `5 N( q　　

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（六）人力资源预算 5 g# |! i: ?; g) g6 q　　1、招聘费用预算 * x3 ~0 k$ ?$ \% e 　　（1）招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校，共8次。每次费用300元，预算2400元； 　　（2）交流会费用：参加交流会4次，每次平均400元，共计1600元； 　　（3）宣传材料费：2000元 　　（4）报纸广告费：6000元 1 F0 y0 k) A7 ?, o 　　2、培训费用 * J+ W0 v F5 S8 O% ?9 X / G4 g7 H) Z2 W$ |9 j1 g9 a& j　　1999年实际培训费用35000元，按20%递增，预计今年培训费用约为42000元。 ) u! f- }* D- C/ R. R: A" F　　3、社会保障金 / `3 z" L; m2 J: I: t! `　　1999年社会保障金共交纳xxxxx元，按20%递增，预计今年社会保障金总额为xxxxx元。 5 d% \. z' i/ k# G