如何做好人才官——2（陈果）

中国式HR

案例2：招聘驻外贸易主管

 

应聘者是5月10日面试的，那天应该是个周日，因为应聘者在职所以约在了周日。在交流的过程中，确定他应该是我们驻外贸易主管的比较合适的人选。

第一，有驻外的经验，而且一直做的是带团队的工作。

第二，有对路的工作经验，一直以来都是做纺织品家纺产品的。

第三，有较好的教育背景。在大学四年里，几乎每年都拿奖学金，最后被留校任教两年。

第四，年龄比较合适，三十岁左右，既有经历又有精力。

第五，他个人也比较愿意长驻国外工作。

（这个岗已经招了有两三个月，这个是最合适不过的。便很高兴的告诉了老板。）

结果面试完后，老板说：已经有发其他的人选。她是公司以前离职的员工。

可是就是这个准备离职的员工，在办理签证时乱说话，导致公司连同她本人在内的三个人都被同时拒签。老板这时又想到了上述应聘者，要我通知他上班。这个时候已经是5月25日。

我联系上应聘者，他说：因为这么久都没有收到我们的电话，因此已经找到了其他工作，并且刚刚上班，所以尽管非常想到我们公司来，但他的职业道德不允许他这么做。

 

应聘者的这一举动不但使我给他适岗又加了分外，还使我下定决心必须把他招纳入公司。因此，接下来，我几乎是每周都跟他打个电话，问他工作情况的同时给他大肆渲染我们企业的前景和该岗位的前途。到上7月初，他终于答应过来。

 

观点：人才需求追求

技巧：关心人才的工作现状，从中发现现有工作无法满足人才职业目标的因素、原因，有的放矢吸引人才。

人资天堂

那还要看公司内的环境如何，招进来人后要能够留住人才。

拐

:D 真的啊 难为的啊

爱上天使的恶魔

:Z 好的公司文化氛围，是留住人才的基本条件