HR，你是否关心应聘者的喜好和人脉

云下阳光

我曾为一些网络型的中小企业做过人事咨询顾问，在这过程中，发现很多企业错失人才，也有很多企业被混进一些根本远远达不到招聘要求的员工。这其中，策划类和业务拓展类的比较多，还包括一些空降的中层管理。
所以，有时候我也在想，作为一个HR，在招聘时是否也该关注和核实一下应聘者的喜好和人脉呢？
后来我设计了一些方案，更多的去了解应聘者的兴趣爱好，常上的网站和常读的书籍，对行业内网站的熟悉度，在就职前的人际情况，QQ和MSN好友数量，所加的QQ群的数量和范围，甚至包括写出50个比较熟悉的朋友的名字等。这些方案应聘者一般都愿意接受询问，并且觉得很新奇。
事实证明，在这些测试方案中获得较高评价的人，在接下来的工作中，往往会表现出很不错的能力。也就是说，有着较高的培养价值和发展潜力。
很多的面试官都喜欢谈应聘者的发展潜力，但是多数面试官却是凭自己的感觉去判定应聘者是否具有潜力，而自己没有一个清晰的判定发展潜力的标准。发展潜力可以从以下几个方面考察：
1。学历<BR>学历是表示他的基础知识掌握程度，系统接受教育程度。如果学历相对低（中专，大专）也不能立即判定其没有潜力。现在的大学教育，学生大都是比较散漫，我个人比较喜欢在大学能主动创业，主动多方兼职的应聘者。
2。忧患意识
忧患意识的表现为：担心自己做不好工作，担心自己随时被赶超，担心自己不能胜任工作，担心自己被淘汰等。有了对工作的忧患意识，会促使他努力学习，努力提高。努力学习，努力提高本身就是一种冲劲，就是企业要的所谓的“潜力”这一个抽象的东西。同时，对人脉的重视程度也可归到忧患意识中来。
3。现有知识的可持续性
现有的知识对口性也会制约应聘者发展潜力（专业不对口等）则需要对现有知识进行补充，如培训、进修、参与各种沙龙学习等。专业是否对口，对潜力一定的影响。关键是后天弥补。
4。总结能力
总结能力作为判断依据有点抽象，在面试中的表现主要为：回答问题是否条例清晰，主线明确，是否抓住问题重点，回答问题是否有一定的高度和深度。总结能力高低的判定在面试中很难把握，对面试官要求比较高。
5。计划能力
计划管理能力，主要体现在应聘者是否具有PDCA这样一个良好的工作习惯。制定的计划是否“目标可量化可操作化；有没有清晰的责任人；有没有合理的完成时间节点”。在制定计划时是否兼顾QCD。（QCD是制造业的理论，值得借鉴）
Q品质（完成工作的质量）
C成本（完成工作的成本）
D纳期（完成工作的最后期限）
QCD在人力资源工作的方案策划中值得借鉴
结尾，向各位同仁介绍一个小工具，能简单的了解应聘者的喜欢和人脉。
用这个软件可以查看应聘者之前从事的业务，和人际关系等，并可以从中分析出应聘者面试问答中的水分。

管然

“后来我设计了一些方案。。。”，有创意的想法！ 另外，关于潜能，除了认知能力方面，也可以考虑情商的维度。 关于情商，在我博里有些大师的作品，或许有些参考价值。judy：） [url]http://guanran.blog.chinahrd.net/plugin/spread/?uid=653911[/url]

goufeng15

这个说法，挺好。收藏了。