案例分享：道德是潜藏最深的个人素质――胜任力模型新解

ivyleague

我觉得利益与成本就像是这个胜任力模型一样，越是深层次的胜任能力，其不胜任所带来的损益（也就是成本）也是越无法估量的，这样的人，如果放在越低层次（也只是监管越多）的职位是越安全，如果是放在一个总经理的职位，那显然是不合适的

一怒拔刀

[quote] 原帖由 johnny2win 于 2009-9-3 10:30:00 发表
用人关键就在于用人之长，避其之短。
邓总的双猫论也就是这个道理。如果好人和坏人工作能力一样的话，肯定选好人，因为雇用坏人还必须付出监管、破坏企业文化和经营风险等隐性成本。如果雇用坏人的利益远大于成本的话，作为理性的人还是会雇用坏人。 [/quote]

 

风险和收益很难去衡量，完全存乎一心，不好把握。

也许如猛德之流，用则不疑倒是省事的法子，当然，伴随的也将是缺乏监管产生的不确定性风险。

另一个角度来看，企业大了，也要承担一定的社会责任，用好人的标准一旦确立，对社会认识的引导作用将会是长远的。

一怒拔刀

[quote] 原帖由 ivyleague 于 2009-9-3 17:09:00 发表
我觉得利益与成本就像是这个胜任力模型一样，越是深层次的胜任能力，其不胜任所带来的损益（也就是成本）也是越无法估量的，这样的人，如果放在越低层次（也只是监管越多）的职位是越安全，如果是放在一个总经理的职位，那显然是不合适的 [/quote]

 

 

赞同！

一怒拔刀

[quote] 原帖由 悲情叟 于 2009-8-31 17:26:00 发表
搞背调呢？一个公司的总裁居然对候选人知道的这么多，而已经面试过的高管却不知晓，真是有点意思呢？  更何况E总也见过所谓的“张道陵”，唉 [/quote]

 

上次没仔细看，“背调”就是背景调查吧。从事HR招聘的，真有几个人认认真真深入去做过背景调查？大多都是打电话到原单位去问一下任什么职务，工作起始时间，表现如何云云，对于这样的调查，被调查者大都也跟你打哈哈，表现还不错之类。

 

其次，（我们再分析一下HR的心理）：HR背负了沉重的招聘压力，招聘达成率和招聘及时率这两个KPI指标好比两座大山压在头上，一天不除，一天不能安心。碰到这么个用人部门也认可的候选人，犯不着为难是不？这是皆大欢喜的多赢局面啊！如果有人质疑HR做的背景调查，那就让他自己去做，大家都不是专业的侦探，何况背调只是很小的一块工作内容，花那么多精力去做，其他工作还做不？如果特别注重候选人背景，那就请侦探公司啊！

 

这个“张道陵”之所以了解得这么清楚，那是别有用心，专门雇人去调查B的背景。至于为何“张道陵”单单告诉总裁F总，却也是为了散播不利于“黄药师”的流言，把“黄”搞臭搞下台，B在这中间，是政治斗争的牺牲品！散播流言的人也要看对象的，必须考虑两个要素：1、对象是否能有效为我传播流言，案例中这家公司与平安重分有密切的合作关系，最好的流言传播渠道之一了，可以想象，“张道陵”的散播对象和方式肯定不只一种，下面的爪牙也在散播流言。2、保护自己，让流言尽情的传播吧，传到后头大家就忘了最开始散布的人是哪个了，当然，大家也不怎么关心这个了，而会把注意力转向流言本身。要保护自己，最好不要同时告诉两个人，以免别人一谈起，一对质，就发现了最开始的散布者是自己了。这就是为何没有告诉E总的原因。

 

从这个案例里面，我们看到了一些偶然的不好控制的因素，就好像B的事情，好像是偶然发现的，但却是“张道陵”刻意透露的。让HR郁闷的不过就是信息来源罢了。但其实，要想完全排除这些偶然性，比如请侦探公司调查候选人背景，比如HR的工作饱和需要增加人手，比如HR的分工需要再细化，就可以解决了。但显然这都是不可能的事情。这也就意味着，HR必须去承担这不可空因素造成的失误，挨骂，也许也算是一项HR修炼吧。