如何规避较高的加班费、补偿金的发放基数？

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9 F4 _% \/ R8 o0 S% g1 n/ |% l* |" ] 关于加班费计算基数的法律规定： 289号文： 44条、本条的“工资”，实行计时工资的用人单位，指的是用人单位规定的其本人的基本工资......... 关于经济补偿金基数的法律规定： 劳动合同法： 47条、本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。 应对方法，个人观点： 1、在合同中约定工资为其本人基本工资，并在合同中约定加班费、经济补偿金计算基数以合同约定工资数为发放标准。 2、根据《关于工资总额组成的规定》，工资总额主要包括6部分构成，包括（1）计时工资； （2）计件工资；（3）奖金；（4）津贴和补贴（5）加班加点工资；（6）特殊情况下支付的工资。所以在发放经济补偿金的时候应该以以上6部分的工资总额作为发放基数，这样就会造成基数过大，补偿金发放较多的现象，为了规避，个人认为，可以在薪酬标准上做下文章，如将年终奖、平时发放的津贴补贴等费用另立名目，仍按奖金等的基数发放，只不过统一更名为职工福利费，包括：医疗卫生费、职工生活补助费、集体福利事业补贴、工会文教费、集体福利费、探亲路费、冬季取暖补贴、上下班交通补贴以及洗理费等。­ 这些费用的发放标准仍可以根据其个人奖金的数额发放，由于职工福利方面的费用不属于工资总额的范围，所以可以不计入发放经济补偿金的基数，从而达到有效控制经济补偿金基数过大的难题。 举例：小张基本工资为1000元，而他的实际收入为5000元，其他4000元都为奖金，在计算加班费、经济补偿金时是应以1000元还是5000元作为发放基数？ 解决方法： 1、在与其签定劳动合同时，约定工资为1000元，并约定加班费、经济补偿的计算基数为1000元。 2、将4000元奖金另立名目为员工福利，在工资单上仅体现基本工资1000元，员工福利部分(原绩效奖金）单独做福利发放帐目，以现金形式发给员工，并要求其签收，不体现在工资单上。但企业内部仍按奖金的数量发放，每月按照业绩考核成绩调整福利（原绩效奖金）发放水平即可。 如此操作后，在发放加班费或经济补偿时，就完全按1000元作为基数处理。

闲梦江南梅熟日

这的确是个难题。 . F# S) K& q0 v8 [/ e关键是：楼主的这种说法，税务部门能认可不？、不按工资走福利费？？？ 大家发表点意见吧。

cantong

期待专家观点. 个人认为这有些像给销售人员的工资结构。不知在会计上，福利有什么规定。如果这样，加班与经济补偿就大大缩水了

cowboykiki

呵呵～～办法是有的，但是一定要迂回。

蹲着玩尿泥

加班费的计算基数可以在劳动合同中进行约定。 $ v% M8 T4 O$ ^* Y \# m; A) X补偿金这块不好逃的。都说离职员工是财富，算尽心思给单位省那么一点钱，没必要。得不偿失。

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法律依据： + l+ B- [0 S! f) c$ m3 y7 }% j. t劳动合同法： 2 b$ ~: z- U3 }' f6 Q47条、本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。 8 J! Z- }9 Y' I- P" E9 m8 \, F ­《关于工资总额组成的规定》若干具体范围的解释： 四、关于工资总额不包括的项目的范围 　　 （一）有关劳动保险和职工福利方面的费用。具体有：职工死亡丧葬费及抚恤费、医疗卫生费或公费医疗费用、职工生活困难补助费、集体福利事业补贴、工会文教费、集体福利费、探亲路费、冬季取暖补贴、上下班交通补贴以及洗理费等。 由以上两个法规可以得出： $ `# l3 g3 y/ Z) s1 x1、福利不属于工资的一部分。 2、经济补偿金是以个人所得的平均工资为标准，不包含福利部分。 $ Y, i7 N# Z/ [8 p) _- O

麦轩

1、加班费的基数，一般是以签订劳动合同中约定的岗位工资为基准。如果一个人的薪酬有基本工资、奖金、津贴等构成，要想降低加班费成本，合同中只有明确基本工资。当然，合同中的基本工资太低，员工不认可，也会影响稳定性。具体什么标准，只有单位自己拿捏了。 ; m2 s9 p# y- N% x 2、经济补偿金，计算依据是解除合同前12个月的工资性收入总和的平均值，作为计发基数，包括工资、奖金、津贴，包括范围在国家《关于工资组成规定》中有明确规定，劳动合同法实施条例中也有明确规定。这个逃不了的，再说劳动者失去工作机会，本身损失大。单位在经济补偿金上再打折扣，也太抠和不人道了。

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楼上说的很对 但是，可以查下工资总额的规定，工资总额中不包括福利部分，所以在发放经济补偿时完全可以把福利扣除掉，以增加福利的方式降低其他工资性收入。 7 w& g: Q" M; j4 \0 s; n* R至于人道不是本帖讨论的范畴，就事不就理，请单纯讨论案例，最好不要搀杂过多的个人感情。

蹲着玩尿泥

理论上楼上的方案是可行的， 现实中，将员工收入分为两块，即工资和福利发放，会对招聘造成不利影响。对于在职人员的情绪也可能产生负面影响。 因为福利，具有不确定性，你肯定也不会写在合同中，所以应聘者肯定看不到。写在员工手册里，前面肯定还要加上个“根据公司经营状况”。 # v, V9 s0 S$ [' P/ LHR考虑薪资政策的时候，节约成本和合法是重要，但也要考虑到，不同的薪资体系产生的激励作用是不同的。将确定的工资部分减少加在不确定的福利部分，激励效果会下降。

s80s1b27

加班费可以以当地最低工资标准作为计算基数