如何在没有建立胜任力素质模型的情况下，建立基于岗位的培训课程体系？

CQBHR

在一家股份制银行工作，目前没有建立胜任力素质模型，请问各位资深人士，如何在这种情况下，发现员工岗位知识、技能、态度与实际要求的差距？并基于此建立基于岗位的培训课程？有没有简单、易操作的办法？

凡人GS

很多企业是没有建立胜任力模型的，但是培训体系同样可以建立。
首先，请对企业的总体架构有清晰的认识，针对各个体系建立需求摸底工作（通常部门长得意见和建议占主导地位，应该采用拜访模式，员工采用问卷即可），按照摸底结果确定培训需求，再按照培训需求锁定课程设置，再按照课程设置确定培训的时间、地点、主讲老师。
规范的培训体系需要良好的师资团队做支撑，专业的课件也是体系的良好支撑。
专业的课件要根据培训的需求来编撰，而且必须由专业团队负责起草，核心技术骨干和部门领导共同评审。

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关键的问题是谁来判断人员与岗位的差异，判断的科学性如何？有差异是需求的表象需求，还有很多没有暴露出来的深度需求。

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另外，企业的培训课程体系建设一定要符合企业的战略发展需要，很多课程也许并不是满足目前各级部门现有的需求，而是为了适应企业未来发展的需求。

抄袭并且超越会是最便捷有效的方法，银行体系有现成的培训体系模版，完全可以套用并按照自身的需要进行调整。
三言两句就能梳理清楚培训课程体系建设是很难的，不知我是否阐述清楚，希望对LZ有帮助。

greenheart

说的很有道理 非常赞同师资队伍和课程体系的建设 这两块做好了 对整个培训体系的形成具有极大的作用

CQBHR

知易行难，在没有素质模型的情况，健立有针对性地课程体系，看来只能寄希望于有素质模型意识的管理者了。

海海龟

:) 我也要这样的资料。

hjde

说的非常好----关键的问题是谁来判断人员与岗位的差异，判断的科学性如何？有差异是需求的表象需求，还有很多没有暴露出来的深度需求。

yxjhere

ip 学习学习

yxjhere

学习学习，不错

bagpiper756

[quote] 原帖由 hjde 于 2009-9-24 16:22:00 发表
说的非常好----关键的问题是谁来判断人员与岗位的差异，判断的科学性如何？有差异是需求的表象需求，还有很多没有暴露出来的深度需求。

[/quote]

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回答您的问题。

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我们首先要知道岗位的标准，人员的实际能力。这样才能知道差异。

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怎么建立岗位标准呢？我们公司以前是全部由用人部门自己写，写到哪里是哪里，现在可不一样了。基本上是HR和用人部门沟通后，HR给出建议标准，用人部门做个性化微调。这样HR对部门要求和职位要求越来越了如指掌。

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不过说起我们怎么能提供那么多部门和职位的岗位标准，那可是有一段艰辛的路走的，我们参考了行业的标准，也做了岗位的抽样调研，又组织岗位在职人员进行了素质和能力的测试，综合了这些结果，我们逐步对各岗位的标准有了概念，再经过一段时间的使用和调整，现在基本上得心应手了。

尤其是一些技能，如英语能力，现在我们用TOEIC标准作为考察所有人员英语能力的测评标准，对制定培训计划尤其有帮助。

hsnjfhr

不要盲目的追求创新，还是扎扎实实的把管理基础夯实，在此基础上才能使管理进一步精细化，建议首先建立较健全的培训体系。