培训的出勤率很低,怎么办???

zhangmeimei

你不会先制定个制度啊。你可以不参加培训，培训的课时每年必须完成40，60，20，50等等课时，没完成的，绩效考核中将培训一指标定为“0”分，完成的定为10分（假设培训指标满分为10分的话）。不要搞完成70%，60%，85%等比例的算7分，8分，6分等游戏。要么就是10分，要么就是0分。没有打折的说法，你这么去规定的话，缺席人数就少点了。其次，你规定中途离训者的课时为0分（不管是早退，还是请假的）。这样做了，就好点了啊。

曲鸽子

无论是采用硬手段控制还是软手段控制，都要注意度的把握，可是这个度到底怎样把握，谁又能说出个一和二呢？

anchortools

我们公司也是这样的，最主要的是从最高领导开始重视。

cindy---zx

1、首先从一次培训入手，是否宣传力度不够？可以通过电话和邮件反复和参训人员确认，同时通知，如确实有情况不能参加者，需向各部门领导请假。是否培训本身不吸引人，可以通过宣传培训作用，尤其要向各部门领导做宣传，领导认可方能支持。当然必要的奖惩也十分的重要，培训现场可以准备小礼物，随意不到场的应予计入绩效考核。
2、要做好培训计划，通过规范的培训操作让整个公司形成培训意识，尤其要取得领导的支持，培训成果一定要计入绩效考核。
3、培训要适时、实用，在不妨碍正常工作的时间段安排，注意讲师和课题都要有吸引力，几次成功的培训将大大提高同事的培训热情。

蓝莓TT

1、个人认为，普通员工向晋升，除了业绩，还要在本职岗位上完成一定数量的培训课程。这样能完成公司的任务额还能完成培训的需求。 4 W( `! K9 K* [2、如果想让直接主管督促，那就更需要直接主管明确本次培训对他们管理团队的帮助有多大，直接的好处和间接的好处在主管例会上一一说明。 : L6 E8 z1 q% E% s7 J3、将培训出勤率工作出勤率挂钩。

jgf

因为需要，所以培训。但可以不来，也不会有说法。那你们搞培训是为了做样子啊？目前大多数企业是不能靠自觉的，要不早实现共产主义了

lucky236

也许是培训的内容并非员工想要的内容，也就是实际组织的培训课程可能并非是员工的培训需求。 如果是员工的需求的话，那肯定是不请自到；但如果真是为了完成课时或者为了应付老板的要求而组织的培训的话，我也不愿意参加。

玉 泉

个人感觉可以从以下着手： ; [7 q( B# O8 M* A2 R1、培训课程要生动，培训的内容要和员工的实际工作结合，让员工对培训感兴趣，觉得培训对他们有好处。 9 e, `% x- F0 F2、还是要有制度，可以不罚款，但要写个人剖析（比如不参加培训写3000字的个人剖析），要让领导重视，支持培训。 1 I% k' Z( B" c9 x* G$ V- m2 f: j1 v

szwalker

1，确定培训前通知到所有参训人员 2，确保培训课程的质量和针对性 5 I6 B0 o+ ^2 _3 V. C+ U3，培训结束后，将未参加培训的人员及其所属部门，直属主管，列出来，以公文的形式发出来，向全公司公布 : B1 N/ K& z2 ~4，另外，要制订培训请假的相关制度。以应对有些人确实有状况来不了的情况

huangbo1984

呵呵，我觉得首先的话，自身的培训没有成体系，是一个根本关键的问题，从整个培训实施来说。 1、需求分析是不是有做到位，也是说，你的培训内容是不是他们所需要的，如果是他们有兴趣的。 $ b3 N, g4 i0 ]: ?2、培训内容是不是经过了足够的推敲，有没有从多方出发，包括与所在部门主管、受众对象进行过沟通，吸取过建议，如果没有来了第一次，第二次当然是能不来就不来 3、培训的实施过程是不是科学的，以本公司做服务行为例，如果你排到周末去培训人家员工不跟你急才怪，包括相应的环境、服务等等啦 # H4 m* k2 W( _7 ?) u1 V) W' f1 W( F4、是不是重视对培训效果的转换，比方说，培训完成后，我们要及时跟踪培训内容在实际工作中的应用情况，对好的行为给予通报表扬树立典型，当然要你的培训确有这样的效果咯。 3 I: q5 I3 Y7 j, u: m( x3 x# k5、建立培训档案，直接和晋升，加薪等直接挂勾。