遭遇超固执经理,无休止的补人战让我们疲惫不堪

缄默蔷薇

我认为楼主建意人资经理制定公司薪酬制度并且把审批权留在人力是当务之急。

风雨（朝晖）

1.薪资标准方面不是由人力资源部统一操作吗？这与物料经理有什么关系？案例中物料经理有薪资的决定权？？？ 2.该岗位可能不需要，如果有需要的话，物料经理又怎么会频繁地换人呢？

行者悟空

人力资源部的工作很被动啊，从招聘的审核权到薪资的定价权。 你们经理的思维也太弱了吧，人力资源部是服务部门没有错，但是服务也是有价值的服务，不是滥服务啊。

adam_wj

学习了。

绝情客

非常赞同无神堪培拉的意见，分析得很透彻。 如果真是如此，那就去应付他呗。反正自己要留个心眼，把所有资料留下，免得最后被其倒打一耙，说人力资源没有招人给他。 呵呵，见识得多了，相信对楼主会有帮助的。形形色色的人的做法，对你的成长会有好处的。

茅坑里的石头

看来你们公司需要改正的太多了！原料仓经理，你们的经理，你们制度，甚至你们的老总......不过，如你所言，“多来论坛吐苦水，少向领导发怨言”--多方想法，能够解决的！ 要不，老哥我给你支一招？--约原料仓经理出来宵夜一下--灌他几桶啤酒，酒后让他吐真言！看他究竟是水平不够还是存心使坏！然后再区别对待！

乔立宇

你们的人力资源部经理专业性、职业化也不够。 在一个公司中，工作性质及工作岗位基本等同的情况下，试用期内工资竟然有如此大的区别，而人力资源部经理无动于衷，没有起码的职业敏感度。 人力资源部的管理角色严重缺失。

w8010

我觉得试用期内人员流动完全是招聘工作没有做到位。结合这个案例，如果仅仅是因为工资低就造成这样多的人员流失，不知道是否在招聘时就告之具体的薪资？如果面试时没有告知明确的工资，入职后造成的心理落差而导致离职也不足为怪。如果他知道这样的工资愿意来工作，做了几天就走了，那是否想过有其他方面做得不足呢？ 针对楼主的这种情况，人不是招不到，而是招了又走，走了又招，换个角度想，这个经理的固执也可以理解。并不是没有人来嘛，是吧？所以招聘时应该把工作情景尽可能清楚地描述给应聘者，有可能的话可以安排岗前体验几天，把招聘风险减到最低。另外做好离职面谈，了解离职的原因究竟是什么? 工资低？那招聘时有没有说明？环境差？可否安排岗前体检，哪怕只是让他们参观下也行？或有其他的问题,具体问题具体分析了。 这样招不到人，那时此经理自然会明白问题在哪，那时再去协商，该加工资还是怎么样，就会事半功倍了。

似此星辰

感谢最后一班轮渡的分析!不过,此种观念我不敢苟同. 我想大家做招聘这么久,也会知道在员工录用前告知其公司的基本福利待遇及工作职责,在录用后告知其试用工资等相关内容吧. 虽然在工资水准上,我们不占任何优势(1450的待遇在深圳关外只比普工高200元而已),但相比于某些小型企业,我们正规的上班时间(五天八小时)和完善的社保福利还是有吸引力的.何况公司在当地也小有名气.员工在选择公司的时侯未必只会考虑薪水的,是不是? 所以我们想方设法当然能找到人. 但留人不住,招聘人员可以主导吗? 当我们眼睁睁看着自己辛辛苦苦找来的人被部门主管丢在一边,任其自生自灭时,我们能直接干预吗? 当我们在与新员工座谈后,那些发言积极的人没几天就提出请辞时,我们又能如何? 当我们把整理好的离职面谈分析提供给部门经理,却被经理束之高阁时,我们又能怎么办呢? 如果人力资源部门的老大不能正视部门主管在留人中发挥的作用,一任部门主管按照自己的意志来决定员工的生死,我们招聘组面临的就永远只能是招来了又走,走了继续招的恶性循环. 去年金融危机之后,公司在普工的待遇上变相降低(周六日加班不计加班费,调休;新员工入职前要做110元的职业病体检),我也曾冒天下之大不韪,在向部门经理屡次进言不被采纳时,向总经理建议:关注普工的基本收入,并将公司周边各厂的待遇/加班调查情况分析汇报.而总经理在人事部门工作会议上也承诺09年1月起将员工底薪调高100元.结果人事经理和生产助总共同反对后,老总就又妥协了.连总经理都这样,我们招聘组又能怎样?(不过经理前两天突然又再跟我说给普工加底薪的事儿,苍天呀,大地呀,哪个神仙姐姐终于对俺微笑了!) 从年初至今,我们给生产部招入了255名员工,生产部本年度离职的员工总计是173人,其中有117人是在一至两个月内就离职的,能说这全部都是招聘的工作没到位? 而我最沉痛地感触恰恰是:如果招聘做到位,部门管理不到位,员工是一定会走的,铁定!!

christina4567

烦恼来自于两个问题： 1. 在招聘的过程中，HR和用人部门的职责如何分工（当然，这是在招聘需求合理假设的前提下的，至于招聘需求的合理性，可以另外探讨） 答：HR的初选负责把不适合岗位需求的候选人过滤掉，即所有HR推荐二面的人选都是适合企业文化，价值观和岗位基本素质要求的。用人部门则负责从中挑选更适合他的组织团队的人选。但薪酬的确定一定是HR根据公司的薪酬职级范围给出区间，用人部门主管在这个区间内与HR共同确定薪酬的，否则不乱套了。。 2. 招不来人到底是谁的责任？是HR的一方的问题吗？（同样在招聘需求合理的前提之下） 答：答案当然是否定的。。。理由如下， 1. 用人部门是否保证了足够的面试时间，使得二面一拖再拖，直到把优秀的候选人拖死。 2. 用人部门是否开出的招聘标准太高，而实际上自己的团队，或者作为领导者本身都没有准备好，不具有驾驭人才的能力。 当然，最重要的一点是让老大同志明白HR的重要性，HR的水平的高低甚至决定了整个组织的高低。对您的遭遇深表同情，您的那位HR经理更让本人汗颜啊。。。能闪就闪吧。。。和那样的leader工作能有什么进步可言呢。。。