年底了，你的招聘工作完成了么？

无神堪培拉

[quote] 原帖由 婴儿肥 于 2009-11-25 16:34:00 发表
谢谢斑竹支持！:)
实习生问题我已写入明年的计划中了，按照以往的招聘历史，老板是从未考虑过用实习生或应届毕业生的，老板认为，第一，这些人刚从学校出来，对未来处于迷茫状态，没有明确的目标，公司只能充当“无偿社会培训学校”，培训好了，他走了。。第二，毕业生比较浮躁，一般在公司任职不会超过2年就会有跳的欲望，因为他年轻，他有足够的资本去尝试各种不同的行业，进而找到适合自己的。。第三，这山望着那山高， [/quote]

 

你说的三条都很有道理，但不能因噎废食，相对于这三条缺点，应届生也有三条优点，你可以跟老板说说。

1、人力成本低，开始要求不高，这几年的应届生撞上了金融危机，所以自己也都知道自己是白菜了，所以不会像以往一样漫天要价，就算是优秀的人才也不会太过苛求。

2、毕业生基本素质较高。尽管大学已经由精英教育变为普及教育，但经过这么多年的学习，毕业生的各方面素质都较高，英语计算机数理化史地生都还不错，未来的发展潜力更强也更快，职业瓶颈较少。

3、大部分更看重机会，只要企业提供足够好的机会（提升快，权力大），对薪资的要求不会太高，一般职业生涯的前3年也都比较稳定。

无神堪培拉

[quote] 原帖由 夜的夜夜夜 于 2009-11-25 16:56:00 发表
我和楼主的情况一样啊，常年都在招聘，总是好容易招来了没呆多久就走了。员工的流动性太大了。而且我公司招聘人员必须得有本行业的工作经验才能胜任。而公司老板又不乐意花时间去培养没有经验的人。。。
导致想要的留不住，招不来。恶性循环 [/quote]

 

可以尝试跟老板沟通一下，再不行就直接打个报告：把近几年的入职人数，离职人数，离职率（关键），离职原因（关键）等数据列出来，老板们一般都是什么话都听不进去就喜欢看数字，你给他数字（必要的时候可以适当夸张），他才知道“哦，原来不改不行了”

夜的夜夜夜

都说找工作难，可是我为什么应聘、招聘都这么难呢？ PS：首页推荐标题好像缺了几个字吧？

婴儿肥

斑竹。。。快回来。。。 首页的标题缺几个字。。。 好醒目啊。。。

夜的夜夜夜

[quote] 原帖由 无神堪培拉 于 2009-11-25 17:02:00 发表

可以尝试跟老板沟通一下，再不行就直接打个报告：把近几年的入职人数，离职人数，离职率（关键），离职原因（关键）等数据列出来，老板们一般都是什么话都听不进去就喜欢看数字，你给他数字（必要的时候可以适当夸张），他才知道“哦，原来不改不行了”

 

[/quote]

 

老板其实也知道流动很大，但是老板是很自负的人，言谈之中不时流露出满大街都是要找工作的人的意思，不愁招不到人。然后首当其冲的就是被逼的我。。。

christina4567

公司每到年底就大张旗鼓的搞绩效评估，秋后算账，组织调整，人员变动。。继而我们这些HR就会咋舌的发现，原来在招聘计划上的岗位不需要了，猛然间又蹦出了一大堆的新岗位。。。公司的战略方向调整的没人能懂，各个部门经理开出的人员需求根本就是一个不可能完成的任务，比如：需要三个主管级员工全部在一月底入职。搞的HR真是无语。。。我瞪着眼睛问他：“你一个导师带的过来吗？。。。新人的工作方向清晰了吗？” 新人的几种死法： 1. 部门主管对新人的幻想和期待过于完美，以至于看到人家的不足就一枪毙了。 2. 部门主管只喜欢用, 不喜欢辅导，任凭新人自生自灭 3. 部门主管招聘的时候猴急，恨不得把HR给催死，人到了以后又不怎么关注人家，不安排工作，或者随机性的安排新人的工作，直到给新人摆死。。。曾经眼睁睁的看着一个新人无所事事的被搁置着。。给摆死了 4. HR被逼无奈，在残酷的招聘周期考核下违心的给用人部门忽悠候选人。。明知道不合适还是抱着侥幸心理先close case再说。。结果新人水土不服的死了。。。 5. HR没有进行新人的入职跟踪，没有及时掌握新人对于工作和团队的适应性，没有及时了解部门主管对新人的工作评价。。。直到做试用期评估的时候，才发现一切都太晚了。。。

vicki

招聘仿佛是好多企业HR部门的日常工作了，每天都在面临招人，看简历，面试的过程中，唉，我也是其中之一啊。但是想改变这种状态也不是我们想要改变就改变的，一是人员的流失，二是人才的储备人，但小公司可能更多的是人员离职的补充吧，谈招聘计划其实也是一个框架而已，因为计划赶不上变化的，更何况真正左右招聘计划的是市场，市场是调节企业人才需求的杠杆。:D

无神堪培拉

[quote] 原帖由 婴儿肥 于 2009-11-25 17:09:00 发表
斑竹。。。快回来。。。
首页的标题缺几个字。。。
好醒目啊。。。 [/quote]

 

管理员下班了，呵呵，这个我也没有办法

无神堪培拉

[quote] 原帖由 vicki 于 2009-11-25 17:52:00 发表
招聘仿佛是好多企业HR部门的日常工作了，每天都在面临招人，看简历，面试的过程中，唉，我也是其中之一啊。但是想改变这种状态也不是我们想要改变就改变的，一是人员的流失，二是人才的储备人，但小公司可能更多的是人员离职的补充吧，谈招聘计划其实也是一个框架而已，因为计划赶不上变化的，更何况真正左右招聘计划的是市场，市场是调节企业人才需求的杠杆。:D  [/quote]

 

兄弟（不知道您的性别所以暂且这样称呼）招聘也没有你想象的那么无力，外企在招聘方面的优势就是以体制代替人治，以流程代替变化，就像流水线一样，提前把各类部件找好，就算一个坏了或者质量不过关，后面还有其他的替代者。而国企尤其是中小企业，大部分还处于你所说的人治阶段。

 

1、建立良好的人才培养体制和晋升体制，形成“替代者计划”：每个高中低层管理者，都要找到自己的替代者，提前让他们熟悉上级的工作流程和内容，在上级休假或者请假的时候，可以适当让他们体验一下，以备不时之需。

2、骄子计划和朝阳计划，骄子计划针对专精的一半工作人员，选出来作为内部培训师，而朝阳计划则以应届生为主，如果人数较多可以分为本科、专科、中专及一下，定期提拔表现最优秀的人才，让其迅速提升。

3、计划虽赶不上变化，但我们的可控因素还是很多，要尽力去减少不可控因素对我们招聘工作的影响。

suchangting

建立候选人情报系统～～～