讨论一下内部推荐

carol129

:) :) 各位XDJMS， 大家给分享一下各自公司针对内部推荐的奖励方式吧？我们公司目前只有一点推荐奖金，比较单一。还有啥好法子可以促进员工推荐吗？

无神堪培拉

1、因为内部推荐会容易形成派系或者相互维护的局面，所以一般企业不会大大推崇这个制度，所以个人感觉给点推荐奖金就已经很好了。 2、个人感觉与其做好内部推荐还不如做好内部调岗（提升）：就是有招聘需求时，优先考虑目前在职的员工，考察能够达到要的人员进行内部调岗（提升），一方面可以做到人将其用，另一方面也能起到更好的激励作用（形成一种共识：企业只要有较好岗位的招聘，优先会考虑内部员工）

中训网

也支持内部调岗 还有就是可以优秀员工旅游啊

隔岸观火

我们公司的内荐是根据级别来的，但是对各级别推荐的级别也有限制，所推荐的人也必须走公司招聘流程，如果被聘用，推荐人根据所荐级别获得奖励，最高好像是几千块。

hare0337

推荐人对其推荐进来的人的工作表现付有一定的责任，这样别人就不会随便介绍人进来啦！个人感觉光奖金还是不够的。

逆流北上

[quote] 原帖由 无神堪培拉 于 2009-11-27 17:14:00 发表
1、因为内部推荐会容易形成派系或者相互维护的局面，所以一般企业不会大大推崇这个制度，所以个人感觉给点推荐奖金就已经很好了。
2、个人感觉与其做好内部推荐还不如做好内部调岗（提升）：就是有招聘需求时，优先考虑目前在职的员工，考察能够达到要的人员进行内部调岗（提升），一方面可以做到人将其用，另一方面也能起到更好的激励作用（形成一种共识：企业只要有较好岗位的招聘，优先会考虑内部员工） [/quote]

 

非常同意。内部推荐真是把双刃剑。

一方面，内部人员推荐的候选人可能对企业更了解，更认同，这样存活率比较高，有可能会节省招聘人员的时间。

另一方面，内部推荐的确会形成派系，不仅对招聘，甚至对以后任何的HR管理工作都会带来深远的影响（亲身体会）

且，推行过程中还会给招聘人员或多或少的压力（权势的压力，情感的压力等），从某种程度上还会影响到招聘质量。

在内部推荐的过程中，说是说按照招聘流程，但终究是无法避免人际关系的，很多本在简历和电话面试阶段就可以淘汰的候选人还不得不组织面对面的面试，面试不合格还得耗费很多精力去“送神”，浪费很多时间，本人深受其害。

 

所以个人认为，是否大力推行这个政策还是要看企业的情况和招聘岗位的情况。

1.如果企业本身历史较长，内部近亲繁殖的现象较多，派系比较明显，可能会弊大于利。如果要使用，像无神说一样，意思意思就很好了。

2.如果是新的企业，内部还没有形成派系，目前来说企业对人才的吸引力又不够大，岗位又比较难找的时候，这个方法还是利大于弊的。至于推动的方法，没有太多的发言权，我们公司基本属于前一类，不会大力提倡内部推荐，所以只是对很难找的岗位才给一点小钱。

carol129

感谢楼上滴及楼...楼上滴的意见和建议哈！ 不好意思，发帖的时候没把我公司的情况讲清楚。我服务于一家外资保险公司，主要负责内勤岗位的招聘。近年来资深一点的业务序列的内勤人员特别难招。对外发布简历收到的大部分是应届毕业生或无行业经验的。而依照我们公司的发展态势，不可能招来白板先培养再用。内部同事推荐反而效率会很高，因为同事们几乎都是各个保险公司出来的，人脉相对丰富。之前一些内部推荐来的人也都不错。当然也存在大家说的派系啊什么的。不过相对来说利大于弊。 目前本人烦恼的是，外部招聘效果不理想，内部推荐呢好像也无人可“挖”啦:( 困扰啊

carol129

有保险行业的同行说说吗？

无神堪培拉

[quote] 原帖由 carol129 于 2009-12-2 10:12:00 发表
有保险行业的同行说说吗？ [/quote]

 

1、建立人才库

2、为什么不适当培养一部分应届生或者没有经验的？每年或每一批选几个，这样形成良性循环会越来越好。

3、总是依靠内部推荐肯定早晚会遇到现在的这种困境，希望楼主早日采取新的方式。

4、不要总是拿来主义，企业文化和企业的未来发展必须具备这种流程完整且专业的“人才加工线”

殇の奉孝

我觉得LZ可以分析下除开社会供给少以外的问题， 比如你们公司的外聘流程是否合理，在吸引人才上 有哪些优势劣势，要把鸡蛋放几个篮子里， 现阶段可能内招有优势，但是随着企业的发展，外招也要跟上脚步。