已经收集完员工的培训需求，如何做出合适的年度培训计划？

敦煌飞天

年底了自然是做下一年度培训计划的时候了，目前已向各部门发出了下一年度培训需求调查表，大家反馈回来的培训需求也是五花八门，那么怎么做出一份合适的公司级的年度培训计划呢？各位都是如何操作的？

李柏文

1、确定哪些需求是可以通过培训解决的，很多需求可以通过轮岗、在职训练、项目、研讨、交流等来满足更有效，培训主要是增加知识、技能、分享经验 1 T9 V' j5 }- p3 d5 n: ~9 O2、对需求课程进行归类，比如按管理类、通用类、专业类等等 3、初步评估哪些需要外训（比如人数很少，无法开一个班）、哪些内训（包括内部讲师负责，或者外请老师） # L$ ~7 R. N2 X% w- M4 q7 d4、制定初步的计划，通常用一个表格的形式展现 . j4 p# ?1 k h0 O$ U5、与每个部门的经理沟通和确认、完善计划（包括课程、课程的目标、对象、大纲、时间、讲师、费用等） 2 j: T: F1 O6 v+ J i1 L9 o2 N6、预估预算和上司、总经理沟通后调整 7 c# ^7 i2 x% ~) o4 J- K) j7 k培训计划不应该只是培训，应该包括提升能力的其他方法，比如，管理人员的定期沙龙，技术人员的交流、读书会等

emily901

要是有人可以分享哈他们做的年度培训计划就好咯！

敦煌飞天

是啊，发个表给大家做培训需求调查，可大家反馈回来的培训需求真的是各有千秋，不知如何汇总分析，而且各部门对自己提出的培训需求都是很坚定，决对需要的培训。:O

上官飞燕

我们是刚准备下发需求表，还没想到要如何拟订.. 8 l& H: w& y( B( _1 v期待ing.....

zgx6868

人力资源培训必须分层次、分类进行，不然对企业而言，是一种浪费。 " Z/ \7 y1 _/ \" j 我们知道企业不是学校，学校里一个年级一个班，学习好坏虽然有差别，但是学生的基本层次没有太大的差别；而企业呢？同样是总经理，可能有些总经理经过的教育是硕士，本科，大专，而有的总经理呢，也许是小学也没有毕业。有的总经理接受的教育是中国传统教育，而有的总经理接受的教育是比较现代的教育。所以企业对员工的培训必须分开层次，不然效果毕竟很差。 分层次培训，怎么分？ 7 }9 p$ t3 r; A. N. e 0 l! j. ?6 [7 k. b) r可以按照级别不同进行培训，例如按照员工、主管、部门经理、副总经理、总经理这个级别进行培训。当然，如前面所，对于企业比较大，总经理层次比较悬殊的实际情况，也可以进一步分开层次进行培训。 6 m1 g" Z; |1 o+ n/ E% i, C % E; E# O7 T0 t! Y. _0 D也可以按照工作种类进行培训，比如对销售经理进行培训、服务经理、行政经理分类等。这样培训的最大好处是老师可以结合其业务特点进行培训，避免培训与工作脱钩，只是空对空地培训。 5 J% ?0 p; W) t) N/ i* o6 C以上分类有什么好处呢？比如对总经理的管理类知识培训可以以教授知识为辅，以案例教学为主；而对销售经理的培训呢，以业务知识为主，以管理类知识培训为辅。这样有了针对性，就如广告的针对性一样，可以大大节省公司的成本，节省培训费用，使有限的培训费创造更大的效益。这就是我们经常所说的：因人施教。 ]; s0 ?' m. L) @- C( t 另外，分层次分类培训也使得课堂效果要好，可以调到老师的积极性，使老师最大限度发挥自己教书育人的潜能。试想，假如培训的对象参差不齐，课堂的反应也是不一样的，老师看到大家对自己的课程反应很不错，当然积极性也会很高的。 3 Q* Q' o7 q$ w 对学员而言，老师讲的课程不太深奥难懂，跟自己的理解力相匹配，听讲也会很认真的，收获当然也最大。 2 c) @0 p# x% |) D4 W. \( y3 ^总之，分类、份层次培训必须引起重视，作为人力资源部门人员在设计、组织每次培训时，一定要做好策划，使培训有的放矢，产生最好效果。

中训网

每个人每个部门的培训需求都是不一样的，这个时候，就要从公司需要出发，从上而下进一步梳理、删减。以能同时满足公司、个人当下发展需要的需求为优先。

给个模板给楼上求助的朋友：公司年度培训计划模版

brave-heart

发现问题 收集信息 分析信息 得出结论

珊瑚礁

拿出笔记本学习了

Emi_2090

[quote] 原帖由 中训网 于 2009-12-9 15:12:00 发表
每个人每个部门的培训需求都是不一样的，这个时候，就要从公司需要出发，从上而下进一步梳理、删减。以能同时满足公司、个人当下发展需要的需求为优先。

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