本帖最后由 锡城风 于 2012-5-16 18:28 编辑
女职工孕期、产期以及哺乳期的管理是人力资源管理的一个重点，目前，对于女职工的特殊保护，不仅有专门的法律法规，更有政策的支持和限制。针对“三期”内女职工工资待遇、生育待遇、加班安排、劳动合同解除等问题，如果处理不当，不仅损害女职工的切身利益，引发各种劳动纠纷，而且会给企业造成不良的社会影响。因此，如何妥善处理“三期”女职工的劳动管理，如何预防和应对由此引发的各类劳动纠纷是劳动管理的一个难点。笔者结合自己多年的实践经验，就此提出自己的浅陋观点，以供大家一起探讨：
“三期”特指孕期、产期和哺乳期。 孕期是指怀孕的期间，俗话说十月怀胎，因此，孕期一般是十个月左右。但根据医学常识，怀孕期间一般是40周，也就是280天，因此，孕期大多数是不足10个月的。 产期是指休产假的期间。根据法律规定，女职工产假为九十天（包括产前检查15天)。另外，在深圳，除了90天法定标准产假外，难产的（剖腹产或Ⅲ度会阴破裂者），增加产假三十天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。实行晚育者（已婚妇女23周岁后怀孕生育第一个子女的为晚育），增加产假十五日。自愿终身只生育一个子女，领取《独生子女父母光荣证》的，增加独生子女假35天。 如果女职工怀孕不满四个月流产的，应根据医务部门的意见，给予十五天至三十天的产假；怀孕四个月以上（含四个月）流产的，给予四十二天产假。 哺乳期就是女职工给婴儿哺乳的期间。法律规定，有不满一周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳（含人工喂养）时间，因此，哺乳期到婴儿满一周岁时结束。
二、主要“三期“待遇（深圳）（用问题的形式比较容易加深印象） 1、孕期不得从事怎么样的劳动，哺乳期呢？ 孕期不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。哺乳期不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度和哺乳期禁忌从事的劳动。 2、能否安排女职工在孕期加班或上夜班，哺乳期呢？ 不得安排孕妇在正常劳动日以外延长劳动时间（也就是不得安排加班）。怀孕7个月以上的，不得安排上夜班。哺乳期不得安排其从事夜班劳动和加班。 3、在劳动时间内进行产前检查，是否算作劳动时间？ ：算做劳动时间。 4、对孕期不能胜任原劳动的，应当如何处理？ ：根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。 5、女职工怀孕七个月以上的，有何待遇 ：每天享受工间休息一小时，算作劳动时间；不得安排上夜班。 6、产假期间的劳动报酬如何发放？ ：产假期间照发工资，不影响原有福利待遇和全勤评奖。 7、女职工哺乳可以请假吗？ 产假期满后，若有实际困难，经女职工申请，领导批准，可请哺乳假至婴儿一周岁。哺乳假期间，所在单位应按不低于本人标准工资的７５％发给工资。 8、若产假期满，女职工因身体原因仍不能工作的，经医生证明，其超过产假的待遇，能否按病假处理？ ：女职工产假期满，因身体原因仍不能工作的，经过医务部门证明后，其超过产假期间的待遇，按照职工患病的有关规定办理。 9、哺乳期的授乳时间是如何规定的？ ：有不满一周岁婴儿的女职工，其应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次三十分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加三十分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。
10、哺乳假是否可以延长？ ：婴儿满周岁时，经县（区）以上（含县、区）医疗或保健机构确诊为体弱儿，可适当延长授孔时间，但不得超过6个月。（女职工保健工作规定）
三、劳动合同终止后女职工发现怀孕应如何处理 案例1：孙二于2006年6月入职深圳A公司，从事文秘工作。双方最后一次劳动合同期限为2007年6月1日到2008年5月31日。2008年5月25日，A公司书面通知孙二，劳动合同期满后不再与其续签。2008年5月31日，孙二办理了离职手续。2008年6月3日，孙二因经期不正常到医院检查才发现自己已经怀孕1个月。2008年6月4日，孙二告诉公司其已怀孕的事实，要求公司继续履行劳动合同到哺乳期满。但公司以孙二在劳动合同终止前未告知其已经怀孕的事实，并且离职手续已经办好为由，拒绝孙二的请求。孙二申请劳动仲裁，请求A公司继续履行劳动合同到哺乳期满，劳动仲裁裁决支持了孙二的请求。 本案中，虽然公司与孙二终止劳动合同时不知道孙二已经怀孕的事实，但孙二在2008年6月3日去医院检查才发现其已怀孕一个月，由此可知孙二在劳动合同期限内就已经存在着怀孕的事实。由于女职工在受孕后都有一个待发现的过程，从客观受孕到主观认识到已经怀孕，本身就有一个时间过程。因此，公司以孙二在劳动合同终止前未告知其已经怀孕的事实来进行抗辩不应得到支持。根据《劳动合同法》第45条规定“劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止。”和《广东省女职工劳动保护实施办法》第3条的规定“女职工在孕期、产期和哺乳期内，用人单位不得解除或终止劳动合同。”因此，A<公司应当继续履行劳动合同到哺乳期满。 实践中，很多用人单位也知道“三期”女职工合同到期后不能终止，因此，不少用人单位都选择与女职工新签定一个劳动合同，约定劳动合同期限到哺乳期期满之日。这样做有潜在的风险，可能会被认为是签定第二次固定期限的劳动合同，以至于“三期”期满之后，女职工主张已经连续签定了两次固定期限劳动合同了，要求签定无固定期限劳动合同。这样就达不到用人单位想终止劳动合同的初衷了。因此，“三期”女职工合同到期后，用人单位最好是以书面形式通知“三期”女职工：“因其存在着法定的延续事由（孕期、产期、哺乳期），本劳动合同自动顺延至哺乳期满。”用人单位没必要新签定一个期限到哺乳期期满之日劳动合同。
四、用人单位能否辞退“三期”女职工，应如何应对 案例2：孙二于2002年7月入职深圳A公司，从事文秘工作。双方最后一次劳动合同期限为：2005年1月1日至2009年12月31日。2005年12月，公司因孙二业绩考核不理想，调整了孙二的工作岗位为前台文员。2006年3月，孙二怀孕。因孙二怀孕后反映比较大，上班精神不集中，经常犯错。因此，2006年5月，公司发通告以孙二不能胜任工作，经调整工作岗位后仍不能胜任工作为由解除了与孙二的劳动关系并将解除通知书送达给孙二。孙二申请劳动仲裁，以其“三期”内受法律保护为由，要求公司撤销解除决定并继续履行劳动合同。劳动仲裁认为，员工不能胜任工作，经调整工作岗位后仍不能胜任工作，用人单位本依法可以解除劳动合同，但因孙二为怀孕女职工，其享有法律的特殊保护，故裁决支持孙二的仲裁请求。 由该案例可以看出，“三期”女职工享有就业保障权，即用人单位不得随意解除或终止“三期”女职工的劳动关系，其主要法律依据有《妇女权益保护法》第26条的规定：任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。《女职工劳动保护规定》第4条规定：不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。《劳动法》第29条规定：女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同。从表面上看，由于国家对“三期”女职工给予了特殊的保护，因此，似乎不能辞退“三期”女职工。 案例3：孙二于2002年7月入职深圳A公司，从事文秘工作。双方最后一次劳动合同期限为：2005年1月1日至2009年12月31日。2006年3月，孙二怀孕，2006年12月31日，孙二申请休产假3个月（07年1月1日-3月31日）。产假期满，孙二未回公司上班，也没有办理续假手续。公司规章制度规定，员工连续旷工5日以上的，公司将解除劳动合同。07年4月10日，公司发通告解除了与孙二的劳动关系并将解除通知书寄送给孙二。孙二申请劳动仲裁，以其哺乳期内受法律保护为由，要求公司撤销解除决定并继续履行劳动合同。劳动仲裁认为，劳动部办公厅在《对关于外商独资企业女职工在孕期、产期、哺乳期间解除、终止劳动合同问题的请示的复函》（劳办计字[1990]21号）中明确规定：《女职工劳动保护规定》第四条 不得在女职工孕期、产期、哺乳期解除劳动合同的规定，指企业不得以女职工怀孕、生育和哺乳为由解除劳动合同，至于女职工在三期内违纪，按照有关规定和劳动合同应予辞退的，可以辞退。由于孙二严重违反用人单位的规章制度，因此，公司依据《劳动法》第25条规定与之解除劳动合同合法，故裁决驳回孙二的仲裁请求。 由此可见，用人单位不能辞退“三期”女职工并不是必然的，女职工的受特殊保护也是有条件的，即“三期”女职工应当自觉遵守国家法律、法规和用人单位规章制度，否则，在法定情形下，如：“三期”女职工严重违反用人单位的规章制度，甚至严重违法构成犯罪的，用人单位可以依据《劳动合同法》第三十九条的规定辞退“三期”女职工（也就是过失性辞退）。 案例4：孙二于2008年4月日入职深圳A公司，从事电子研发工作，合同期为三年，试用期为6个月。2008年6月，孙二怀孕，因孙二体质不好，怀孕后有流产症状，医嘱要求休息两个月。公司考虑电子研发的时效性，准备另行招聘人员进行研发，遂借口以孙二在试用期内不符合录用条件为由解除了与孙二的劳动合同。孙二申请劳动仲裁，以其“三期”内受法律保护为由，要求公司撤销解除决定并继续履行劳动合同。劳动仲裁认为，公司不能证明孙二不符合录用条件，遂支持了孙二的仲裁请求。 案件4中的A公司，如果在录用条件中列明“在试用期内孙二因病或怀孕致使工作无法进行的，视为不符合录用条件，那么，A公司的做法就有依据了。 鉴于用人单位可以依据《劳动合同法》第39条的规定，解除与“三期”女职工的劳动合同，但是用人单位在适用这一条件时，必须有充分的证据予以证实。因此，用人单位应在岗位录用条件、规章制度和入职审查等方面事先做好规范。岗位录用条件要明确具体，具有可操作性，规章制度要合法严谨同时还有具有合理性，入职审查要全面具体。（话说回来，即使非三期女职工，用人单位也是要在这几点上注意的，嘿嘿，所以，这几点说了也等于白说）其次，用人单位在处理有过失性的“三期”女职工时，要有确凿的事实，适用法律、法规要准确，依据单位的规章制度要合法有效，而且处理程序也要合法。
五、未参加生育保险的，女职工检查费、接生费、手术费、住院费和药费是否由用人单位承担 案例5：孙二于2008年4月5日入职深圳A公司，孙二为非深圳户籍，公司按照《深圳市医疗保险办法》的相关规定为孙二参加了住院医疗保险，但未参加生育保险。2008年6月，孙二怀孕，2009年2月，孙二产下一男婴。孙二在怀孕和产假期间，其发生的检查费、接生费、手术费、住院费和药费，经社保部门核定后共计应报销5309元，因孙二未参加生育保险，社保部门按照规定不报销上述费用。孙二要求A公司报销，A公司认为，按照法律的规定，只有深圳户籍的女职工，公司才有义务为其参加生育保险。孙二为非深圳户籍的员工，按照《深圳市医疗保险办法》的规定，公司没有为孙二参加生育医疗保险的义务，公司的义务只是为孙二参加住院医疗保险。现在公司已按法律的规定为孙二<办理了相关医疗保险，履行了法律规定的义务。因此，在没有法律规定公司必须为孙二办理生育医疗保险的义务的情况下，孙二因公司未办理生育保险而主张其花费了检查费、接生费、手术费、住院费和药费等未报销费用由公司承担的要求是不合法的，更是不合理的。故拒绝了孙二的请求，孙二遂申请劳动仲裁。劳动仲裁支持了孙二的仲裁请求。 以上是一个“三期”女职工的孕检生育费用由谁承担的案例。 简单地说，深圳市的医疗保险有三类，综合医疗保险、住院医疗保险、劳务工医疗保险，其中深圳户籍的职工必须参加综合医疗保险，非深圳户籍的职工必须参加住院医疗保险或劳务工医疗保险，如果企业愿意的话，也可以为非深圳户籍的职工办理综合医疗保险。200年3月之前，参加综合医疗保险的自动参加了生育医疗保险，住院医疗保险、劳务工医疗保险不得参加生育医疗保险。2009年3月后，参加综合医疗保险、住院医疗保险的自动参加了生育医疗保险，劳务工医疗保险不得参加生育医疗保险。 深圳户籍的女职工必须参加综合医疗保险和生育保险，由此产生的“三期”女职工的孕检生育费用由社保机构按规定予以报销。因此，用人单位未为深圳户籍的女职工参加生育保险的（也就是没有为女职工办理医疗保险），在此期间女职工发生的医疗费用由用人单位按《深圳市医疗保险办法》的规定标准予以支付。 但非深圳户籍的女职工按照规定可以不用参加生育保险（也就是只参加劳务工医疗保险），因此，由此产生的“三期”女职工的孕检生育费用是否应由用人单位承担呢？根据《广东省女职工劳动保护实施办法》第五条的规定“在本单位的医疗机构或指定的机构进行产前检查和分娩时，其检查费、接生费、手术费、住院费和药费，所在单位应全部负担。”和《劳动部关于女职工生育待遇若干问题的通知》第2条规定“女职工怀孕，在本单位的医疗机构或者指定的医疗机构检查和分娩时，其检查费、接生费、手术费、住院费和药费由所在单位负担，费用由原医疗经费渠道开支。”因此，未参加生育保险的，用人单位也应报销女职工的检查费、接生费、手术费、住院费和药费等费用。
六、违反计划生育政策女职工，用人单位应如何应对 案例6：孙二于2008年4月5日入职深圳A公司，从事秘书工作，2008年8月，A公司组织员工体检后得知孙二已经怀孕，但孙二尚未结婚。公司的规章制度规定“员工必须遵守国家和地方的计划生育法律、法规和政策，否则，公司可立即解除其劳动合同。”公司认为孙二的行为已经严重违反公司的规章制度，因此，2008年8月底解除了与孙二的劳动合同，孙二遂申请劳动仲裁，以其“三期”内受法律保护为由，要求公司撤销解除决定并继续履行劳动合同。劳动仲裁裁决驳回了孙二的申诉请求。 违反计划生育政策是指未经结婚登记而生育或无计划生育的超生。未婚先孕和未婚生育是两个不同的概念，因此，未婚先孕并未违反计划生育政策规定。但实践中，除非未婚先孕的女职工能证明自己在生育之前已经进行了结婚登记并办理了准生证了或者已经终止怀孕了，否则，办案人员就认为未婚先孕就是违反计划生育政策的行为。 关于违反计划生育政策的女职工应享受什么生育待遇，实践中的认识比较统一：国家规定产假90天，目的是为了能够保障女职工恢复身体健康，享受产假不以是否符合计划生育政策为前提条件，因此，女职工只要有生产的事实，就应当享受90日的产假。但鉴于<女职工违反国家有关计划生育的规定，其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理，不适用《女职工劳动保护规定》的规定，不能按照生育保险条例的规定享受生育待遇（孕检生育费用不能由社保部门或单位报销），女职工需要休养的时间，不应发给工资。 关于用人单位能否辞退违反计划生育政策的女职工，实践中争议比较大（也就是怎么认识都是对的，只要这个认识是办案人员的认识）。 一种观点是：《妇女权益保障法》、《劳动法》、《劳动合同法》、《女职工劳动保护规定》等法律法规规定用人单位不得解除与怀孕女职工的劳动合同，但这些规定均没有区分女职工的怀孕是已婚的还是未婚的，是符合计划生育的还是违反计划生育的，也没有明确说明用人单位是在解除劳动关系前得知女职工怀孕的还是在解除劳动关系之后得知的，只要是女职工怀孕的，就享有法律法规规定的就业保障权。因此，以员工违反计划生育政策为由解除其劳动关系的做法是没有法律依据的。 另一种观点是：怀孕女职工是享有就业保障权，用人单位除非依据《劳动合同法》第39条的规定可以解除劳动合同之外，别无其他合法依据。因此，如果用人单位的规章制度中明确规定了“职工必须遵守国家和地方的计划生育规定，违反的，公司可以解除劳动合同”，用人单位可以以女职工严重违反用人单位的规章制度为由解除劳动合同。（有不少人认为这样的规章制度的内容侵犯了相关法律法规对女职工享有就业保障权的保护规定，因此内容违法，是无效的。在案例5中，仲裁员认为该规定的内容没有违反法律和行政法规的规定，具有法律效力。 笔者认为，根据《深圳经济特区计划生育管理办法》第四十条规定“违反本办法规定计划外生育的，国家机关工作人员及国有企事业单位员工，由所在单位视情节轻重给予撤职或开除的行政处分。”和《广东省人口与计划生育条例》第50条规定“国家机关和事业单位、国有企业、国有控股企业，乡、民族乡、镇集体企业对其超生职工应当给予行政开除处分或者解除聘用合同。”用人单位类似的规章制度并不违法。故支持第二种观点，并就此认为，对于违反计划生育政策的职工，用人单位应该在规章制度中予以明确应如何处理。
七、用人单位与“三期”内女职工几种解除劳动合同的情形，应如何处理？ 案例7：孙二于2006年1月1日入职深圳A公司，从事秘书工作，双方签定了劳动合同，合同期至2008年12月31日止，月工资为5000元。2007年12月，孙二怀孕并告知公司，预产期为9月中旬。因公司担心女职工在怀孕后期及产期不利于工作，故2008年5月以孙二不胜任工作为由解除了与孙二的劳动合同。2008年6月孙二申请劳动仲裁，要求恢复劳动关系并支付因此所造成的工资收入损失（以月收入5000元为标准）。劳动仲裁认为：法律规定，“三期”内女职工享有就业保障权，因此，A公司以孙二不胜任工作解除劳动合同违法，孙二要求恢复劳动关系的请求应得到支持。因A公司不当解除与孙二的劳动合同，给孙二造成的工资收入损失应予以支付。遂作出有利于孙二的裁决。 案例8：孙二于2008年1月1日入职深圳A公司，从事秘书工作，双方签定了劳动合同，合同期至2008年12月31日止，月工资为5000元。2008年2月，孙二怀孕并告知公司，预产期为11月中旬。因公司担心女职工在怀孕后期及产期不利于工作，故2008年5月以孙二不胜任工作为由解除了与孙二的劳动合同。2008年6月孙二申请劳动仲裁，要求A公司支付违法解除劳动合同的赔偿金并支付至“三期”期满的工资收入损失（以月收入5000元为标准）。在开庭审理中，经询问，孙二不要求恢复劳动关系。劳动仲裁认为，孙二要求支付违法解除劳动合同的赔偿金请求的前提是双方的劳动合同已经被A公司违法解除，要求支付至“三期”期满的工资收入损失请求的前提是双方仍存在着劳动关系，该两项请求所依据的前提条件相互矛盾，经本委询问，孙二不要求恢复劳动关系。故裁决A<公司应支付解除劳动合同赔偿金，并驳回孙二要求支付工资收入损失的请求。 案例9：孙二于2008年1月1日入职深圳A公司，从事秘书工作，双方签定了劳动合同，合同期至2008年12月31日止，月工资为5000元。2008年2月，孙二怀孕并告知公司，预产期为11月中旬。因公司未为孙二办理社会保险，200年5月，孙二以公司未为其办理社会保险为由提出被迫解除劳动合同并提出劳动仲裁，要求公司支付解除劳动合同经济补偿金及至“三期”期满的工资收入损失（以月收入5000元为标准）。劳动仲裁认为，A<公司未依法为孙二缴纳社会保险费，孙二可以解除劳动合同，A公司应支付解除劳动合同经济补偿金。但因双方劳动合同已解除，故孙二还要求A公司支付三期工资待遇至三期期满的请求无事实依据。遂作出裁决，A公司应支付解除劳动合同补偿金，并驳回孙二要求支付工资收入损失的请求。 在深圳审判实践中对上述问题形成了统一的认识： 用人单位违法解除与三期内女职工的劳动合同，如女职工要求继续履行劳动合同，则应撤销用人单位解除劳动合同的决定，双方继续履行劳动合同。造成劳动者工资收入损失的，用人单位还要支付工资。如在案件处理过程中劳动合同期限届满的，则应在撤销用人单位解除劳动合同决定的同时，认定双方劳动合同终止，并判令用人单位支付至劳动合同终止之日的工资待遇和经济补偿金。 如女职工未要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能履行的，应认定双方劳动合同解除，并依照《劳动合同法》第四十八条和第八十七条的规定，由用人单位支付赔偿金。 女职工在三期内依《劳动合同法》第三十八条、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的规定》第十五条的规定，提出被迫解除劳动合同，除要求经济补偿金外，还要求用人单位支付工资至三期期满的，对劳动合同解除后的三期工资，不予支持。 三期女职工孕期工资可参照《深圳经济特区企业工资管理暂行规定》第五十四条规定的停工津贴确定；产假期间的工资，按原工资待遇照发；哺乳期工资依《广东省女职工劳动保护实施办法》规定按不低于本人标准工资的百分之七十五发给工资。（停工津贴，前6个工作日按前一个月职工本人平均实行日工资的百分之八十支付，第7日起按前三个月职工本人平均实行日工资的百分之六十支付） 鉴于用人单位不当解除与“三期”女职工的劳动合同，女职工要求恢复劳动关系的，用人单位要支付因此所造成的工资收入损失。当然，哺乳期支付的标准可以不按照女职工的原工资标准支付，只是按照标准工资的75%为标准支付，因此，用人单位有必要细化工资的界定，将部分收入归于劳动保护费用和福利费用，并做好工资结构，甚至于增加一些支付周期超过一个月的工资项目或没有确定支付周期的工资项目。
八、“三期”女职工的调岗调薪问题 案例10：孙二于2006年6月入职深圳A公司，从事行政主管工作，月收入6000元。双方最后一次劳动合同期限为2008年1月1日到2010年12月31日。2008年5月，孙二怀孕。，2008年8月，A公司书面通知孙二，因其怀孕不胜任工作，公司将其工作岗位调整为前台文员，工资调整为2000元。孙二不同意公司的调整安排，认为其怀孕并不影响工作，要求公司恢复其岗位及待遇，公司拒绝。孙二遂申请劳动仲裁。最终，劳动仲裁支持了孙二的请求。 实践中，很多单位因“三期”女职工短时间内无法充分发挥其最大效用，无法为企业创造更大的财富，而因“三期”女职工不能随意辞退，因此，单位大多通过利用调整岗位、降低薪酬等手段，迫使“三期”女职工自动离开岗位，以此逃避经济补偿金。根据《劳动合同法》的相关规定，调岗调薪属于变更劳动合同，这个需要双方协商一致，而且以书面形式予以变更，否则，用人单位不能单方面调整“三期”女职工工作岗位和劳动报酬。 “三期”女职工是否绝对不可以被调整工作岗位呢？答案是否定的，如果怀孕女职工从事的是容易引起流产、早产、畸胎的特殊作业的女职工，用人单位应主动或应女职工要求暂时调整工作岗位或酌情减轻工作量。当“三期”女职工不胜任工作时，用人单位可以调整女职工的工作岗位；另外，根据法律的相关规定，如果双方协商一致的话，也可以调整工作。因此，用人单位为了掌握调整工作岗位的主动权，可以在规章制度和劳动合同中详细规定，用人单位在什么情况下可以变更“三期”女职工的工作岗位（如：需要经常出差的工作岗位，因怀孕了不方便出差，这种情况规定为可以变更）、可以变更到什么工作岗位以及岗位职责是什么？ 案例11：孙二于2006年6月入职深圳A公司，从事文件复印、扫描及归档工作，月收入4000元。双方最后一次劳动合同期限为2008年1月1日到2010年12月31日。2008年5月，孙二怀孕。因担心长期从事复印和扫描工作会影响胎儿的生长发育，孙二遂向公司申请在怀孕期间暂时从事前台文员工作，公司同意了孙二的申请。但在发2008年5月工资时，孙二发现，其工资为2500元。孙二问公司为什么少发并且要求补发，公司答复说，因孙二申请调整岗位的，按照岗位决定薪酬的工资制度，孙二的前台文员的工资为2500元，不同意补发，孙二因此申请劳动仲裁。劳动仲裁最终支持了孙二的请求。 “三期”女职工是否绝对不可以被调整劳动报酬呢？笔者认为，《妇女权益保护法》第27条规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资。”因此，不论是因女职工个人的原因造成的调整工作岗位（如：不胜任工作或主动提出调整工作岗位），还是因单位的原因造成的调整工作岗位（如：部门被撤消），“三期”女职工绝对不可以被调整劳动报酬。当然，绝对不可以被调整劳动报酬并不意味着用人单位必须全额发放与女职工工作业绩、工作表现挂钩的全部劳动报酬，如果用人单位有严格完善的工资管理制度，那么与工作业绩相挂钩的绩效奖金、销售提成，与出勤天数相挂钩的全勤奖金，用人单位可以根据女职工当月工作业绩、出勤天数予以发放。
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发表于 2009-12-21 09:33:00
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