招聘区论战台006期（091229）——面试官的瓶颈

peiwenyan

面试官的瓶颈是指面试过程的既是关键点和又是难点了。其实从准备工作到面试过程再到甑选都是比较重要的。至于说到难点，就是面试过程的控制。 我曾经有过一个经验：招聘一个BD Manager,需要具备能源行业市场和政府关系这两方面的才能和经验。面试一个在JCI楼宇做解决方案市场的人。这个人很健谈，很幽默，比较老练四十出头。我问关于市场方面是怎么做的，他能侃侃而谈；关于政府关系这一部分，有哪些方面的资源，他搬出了很多在这方面的关系，与北京市政府，发改委经常打交道，闲扯了很多官员的故事，什么长城计算机的老板与谁谁是什么关系，等等。最后连联合国举办的某些会议都成了他组织的了，而且说得头头是道。虽然都与商业有些关系，说的也幽默有意思，但是就是跟我们招聘的职位关系不大，而且含太多瞎扯的水分。几次想截话头，把他拉回正题，还是被转移。这个面试就失败在没控制好，虽然谈得很愉快，却成了侃爷的一场表演。他真正的能力并没有全面准确真实地考察出来。后来打电话去调查一下，这个人已经离职了，却跟我说他还在职。 还有一种情况正好相反。有些做技术的比较初级的职位，面试者由于紧张和不善言辞，与面试官的交流很不畅。这时候就要引起面试者的兴趣，缓和紧张的气氛，让面试者能放松，全面展示他的能力。才能对他做错公平公正的评估。 当然，也会碰到各种各样的其他意外。比如面试者自视甚高，态度傲慢，那么在面试一开始就要软硬兼施让他服帖之后，好好配合面试。 面试过程控制得有张有弛，张弛有度是一大学问。

peiwenyan

[quote] 原帖由 无神堪培拉 于 2009-12-29 9:43:00 发表

个人认为面试官的瓶颈就在于职位和权限

职位：从招聘专员——助理——主管——经理，虽然职业生涯发展路线非常明显，但其实非常难以发展，首先就是要等待直接上级离职，这个完全靠RP，不行。靠跳槽，做了很久招聘，如果换其他的工作内容，之前的积累作废，如果还是招聘，那路线和选择又非常小，搞了半天可能还不如跳槽前好。

权限：专员也好，经理也罢，民企也好，外企也罢，做招聘的就 [/quote]

 

这个是回答：人事（招聘）的瓶颈吧？或者面试官职业发展的瓶颈？

面试官的瓶颈讲的是面试官。面试官的权限只体现在一场面试里。有面试才有面试官。面试官可以是招聘人员，也可能是业务经理。一场面试也可能有好几个面试官。比如3个面试官对一个人。

我的答题是按照我个人的理解和侧重发表了讨论，可能偏离了楼主的意思了。

殇の奉孝

偶接触招聘工作其实也不算很长的时间，看待瓶颈就像雾里看花一样。我觉得作为招聘官在不同的行业，不同的职位，不同的人可能在瓶颈上都会有些许区别，我是这样看待自己的瓶颈的，仅供大家参考。 1、个人及职位的规划。我以前的职业规划是精通招聘和员工关系管理的，也是位于招聘专员这个岗位，但是部门主管给自己以及这个职位的规划是在招聘的基础上全模块发展，所以势必把许多精力开始慢慢打散到其他的工作上，现在也确实是这样，接触的其他工作越来越多，这个算发展规划上的一个瓶颈，我相信很多同行的朋友也是一样，从招聘入手，慢慢就因为种种原因导致不能走精通的道路，在大多数中小公司都是需要一个全模块运作的人才，而不是一个单单的招聘经理。前面朋友也说到，到目前国内还是很少有招聘总监的，确实，专通招聘这条路和整个客观环境去匹配个人觉得还需要国内HR职业一个时间段的积累。 2、工作实状。公司是大型制造业，关于面试及录用权的主动性绝大部分掌握在用人部门的手里，人事在面试方面所起作用有限，更多的可能只是资料的审核、职业稳定性、薪酬福利的核定等等，这个就注定了一个技术瓶颈，无法去做到整个面的考察，当然在很多知识的积累及运用上就会打一个折扣。 当然你可以尽量去多考核一些点，但是你还要面临时间的问题，可能能给我面试一个求职者的时间就只有15-30分钟，这个视层级而定，但是这个时间里要处理的事务性工作，比如告知信息等还要占用很多时间。这个是比较要命的，一方面不利于你以后对于面试工作的把控，很多习惯性思维和行为的形成，一方面因为常年累月这种面试的进行，对于去研究面试的兴趣也大幅度减少。可能有一部分做招聘的HR同行都会有这样的感觉。当连兴趣都提不起来的时候，再去做一些技术上的攻克无疑事倍功半。这个瓶颈较难攻破，需要自己在空闲时做很多功课才能弥补。 3、关于面试层级，由于岗位的原因接触不到中高层面试，这是一个很大的瓶颈，一方面当在做大量的低端招聘时，会在招聘一些细节上做不到，不是说不想做，是客观条件限制了做的可能性。就像蹲蹲说的，时代对HR的要求提高了，但有时真是迫于时间或者其他的一些问题，确实做不到很多细节。但是中高端不同，因为你在心里重视他，所以会想做的更好。这对于一些修炼上还是很大的一个益处。所以我是很想能参加中高层的面试的，无奈因为众多客观原因接触不到。

殇の奉孝

我觉得助理该是专员的前面。。。。:(

w8010

1.人才鉴别难度越来越大：现在随便搜索一下应聘面试，告诉你怎么应付面试官的结果就有上百万条，很多面试者早已经成为了准面试官，知道如何处理各种问题。 2.长期在一个单位发展，升职可能性不大，又没有被猎头发现，重新开始的代价太大，跳还是不跳还真是问题

hsnjfhr

在面试很多人时，面试官易造成“晕轮效应”，“第一印象”等用人误差。要想摆脱面试官的瓶颈，面试官要对公司的岗位职责和公司的业务要相当的精通和了解，不讲是专家吧，也算是行家，别说外行话。 面试官的自身素质要高，能容人，唯才是举是也，面试官要对企业的用人机制有深刻的认识，老板的用人观是什么，这些个岗位需要人员最基本的素质和技能是什么，你必须了解。 洋洋洒洒，东扯西扯的，希望对大家有所帮助，招聘是一项细活。

yuanyuan_eva

[quote] 原帖由 殇の奉孝 于 2009-12-29 14:05:00 发表
我觉得助理该是专员的前面。。。。:(  [/quote]

 

 

同意，我也觉得应该是助理在专员的前面，嘻嘻

无神啊，我们也不能总是说我们这里我们这里嘛。。。。

viviangemini

[quote]这一点非常重要，不过大部分经验不足的人大多还是以苛刻挑剔为主，偶的一个同事就是这样，总是过于纠结于很多非关键的素质（尤其是对于应聘者的家庭情况和离职原因，完全可以说是咄咄逼人，让人非常不舒服），往往错过了很多人才。[/quote]

:D
有些招聘专员喜欢追问一系列的问题，把面试者问得哑口无言，觉得这才是招聘应有的样子，像是一种胜利，作为自身经验不足的掩饰，但给于面试者很不愉快的感觉。而且，我也觉得某些非关键性的问题没必要一定要刨根问底。我朋友曾问我，如果面试时被问到离职原因时该怎么回答，她说她已经被问怕了。其实我很想说实话实说就可以了，但又因为考虑到现实很多招聘专员特别看重这个问题，突现出这个问题难以回答。其实，离职原因无外乎就是那么几种，如果是被辞退的，做背景调查时也可以查出。如果应聘者答出诡异的问答才更奇怪吧。

即使身为招聘专员也曾是应聘者，只要站在应聘者的角度想想，也会明白一些问题。比如15楼的朋友所说的，现在的应聘者为了找一份好的工作，会自发的研究网上发布的各类问题，从而找出最好的答案。我曾不止一次见过应聘者拿着本子在背，本子上密密麻麻的写了许许多多的问题、答案和要点，让人不知道该高兴还是悲哀。感觉本末倒置。

这是不是招聘专员自身的瓶颈所带来的延伸性的问题呢？

婴儿肥

在我们公司，面试官包含：HR人员，用人部门经理、老板； 对于HR人员的瓶颈，从我自身来讲，是对应聘者个人素质与岗位匹配度的把握，毕竟，识人用人的眼光与手段是经过千锤百炼而修成的； 对于用人部门和老板来说，个人的偏见是最应该突破的瓶颈，就我们公司而言，领导在招人的时候就有很多地域限制，甚至从外貌上过于苛刻，形成了思维定势，影响了正确的判断。 PS：话说我们老板招聘可有意思了，一定要圆脸儿的。。搞不懂是听了哪位大师的指点。。:D

茅坑里的石头

看了这么多的好回复，我都不敢说话了--我保持沉默罢......