【绩效茶座3期】基于胜任力模型的绩效与薪酬

viviangemini

学习了~~~~ 7 Z$ ?) L$ H' N8 T我认为无论是运用什么方法进行考核，终极目标都是不变的。而考核必然以结果为重，但也必须考虑到结果的产生是有一个过程的，以考核结果去推动过程的改善，以加强过程改善的监督和控制力度来达到考核结果的目的，过程与结果是相辅相成，缺一不可。 9 L* K+ M) C, e/ Q" |同一个岗位在不同公司都可能因为公司的不同情况而采取不同的指标与考核方法，本可不一概而论。所以对于采取何种考核方法，无论是KPI、BSC、胜任力模型或者是相互结合，我想版主提供的都是一个思考的方向，然后基于这个方向再根据公司的实际情况进行操作才是有效的。

湖南人在他乡

胜任力素质模型可以说是企业人力资源管理的基础性系统工程。就胜任力素质模型的建立过程而言，它与薪酬设计中的岗位评估是有所区别的。胜任力素是企业根据战略发展需要选取内部绩效卓越的或优秀员工作为样本通过关键事件等深度访谈方法获取绩效优异者之所以优异的具体行为表现，加以提练进而形成本企业的员工素质能力模型。同时，以胜任力素质模型为依据应用于招聘、培训、绩效管理等环节。 而薪酬设计中的岗位评估过程针对胜任素质的评价与应用仅是岗位付因子中的一个方面而已。 - |& p% }0 m% @: }+ k K( }8 L 另外，胜任力素质的建立过程是对优秀个体的优秀行为分析与提取，是对“人”的评价。而薪酬设计中的“岗位评估”过程中用到胜任力评价因子是针对“岗位”的通用行为描述。 / a+ h' u* X' { 在薪酬设计中评估过程中仅考虑“胜任力”一个因子的话是不足以对岗位在企业价值键过程中贡献度的。

萧然1983

胜任力模型是在招聘的时候应用比较多，在绩效阶段，只能作为参考，不需要加入过多的考核因素。

hrcason

各位大师高见，小弟收下了

蓝莓TT

谢谢谢谢

hfxuweijun

见识和收获不少

just_maomao

学习 ( l# |$ {1 Y7 Y5 O( x:)

gmtdlgz0118

严重同意八楼的观点，时髦不一定实用。很多老板喜欢一些时髦的名词术语，听到后如获至宝，也不管是不是符合司情，也不管大家是不是理解，拿过来就用，热火劲一过，什么也没有了。

yuanleicn

能力素质模型就是用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的知识、技巧、品质和工作能力，通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述，确定核心能力的组合和完成特定工作所要求的熟练程度。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。

能力素质模型通常包括三类能力：全员核心能力、职系序列通用能力、专业技术能力。全员核心能力是指适用于公司全体员工的工作胜任能力，它是公司企业文化的表现，是公司内对员工行为的要求，体现公司公认的行为方式；职系序列通用能力是指在企业内一个职系多个角色都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同；专业技术能力指某个特定角色和工作所需要的特殊的技能，通常情况下，专业技术能力大多是针对岗位来设定的。

风火人

以我公司目前的情况来讲，对于胜任力模型的这块做得比较少，可以说没有。 但是我个人觉得胜任力模型应该是在各个模块中结合来运用的，应该是贯穿在一个员工整个的职业生涯规划当中的。不能独立去看，只能分阶段（比如像在绩效与薪酬）这块对比分析中使用，但是其结果还是需要与其他部分相联系。 不过很想弱弱的问一问，关于胜任力模型建立工作，大家有什么好的建议吗？