面对绩效，觉得很迷茫！

llm211986

首先，做绩效考核的，要有计划，一张绩效计划表涵括很多内容，包括项目名称、项目界定、计算公式、确定绩效目标、权重、评分规则、数据来源等；而接下来我们就围绕这计划表来做。我们做绩效考核的，最重要的是数据，特别是原始数据，指标要量化、客观；只要我们有大量的原始数据在手，绩效考核就好做了；当然，前面的指标建立要合理。其实一旦指标建立的话，后面的工作就是数据问题了，所以，在后面的阶段就是如何有效的收集资料、信息、数据。收集数据也需要大量的表格支撑，根据表格的内容去收集数据，这样就不会乱。所以我总结了一下考核的实施的三个重要词语： 8 U* X; u8 N% g+ L* ~: }1 _. B1、计划 2、指标 3、数据

zero-hr

绩效目的是为了鼓励员工，提高公司的积极性，为公司创造更过的利益。所以就有所谓的绩效，很多公司是绩效旨在处罚，懂不懂就扣绩效、扣工资，没有标准、没有考核的办法，也没有绩效考核的培训，更不用说做好与做不好的区别，让他们看到自己的长处，这就给绩效考核造成很滞后的管理。绩效考核，要先从公司的战略出发来制定绩效考核的法案，分析岗位的关键指标，能量化的尽量量化，不能直接体现的就目标分解。实施起来要人性化管理，不能只体现“短板”，要多体现出绩效考核的意义。

小精灵-linda

需要部门负责人配合完成数据的整理，但是人力资源部前期的考核目标和考核指标等内容先要确定好，根据考核的结果来综合整理。

蓓蓓83218

我也是新人，学习一下~

特林

绩效指标数据的收集需要各部门的配合完成，因为在绩效指标设计的时候，我们的一个原则就是考核主体的考核数据尽量由别的部门采集，也就是说被考核主体的工作需要其它的部门进行评价，其考核数据理所当然由其它部门提供。指标收集的组织部门－人力资源部在收集指标数据的时候，下发相应的表格给相关部门填写，并对指标数据进行稽核即可

特林

明确各指标的计算方法、数据出处、定期提交的时间要求、负责人等，在具体实施时才能条理清晰。

特林

某公司部门职能分配表

maxt6504

定性与定量应该结合执行

zb731665

绩效目标到底怎么分解，我想知道具体操作性的，理论都是那样说说

格热沐

首先：明确考评的目的。 其次：转变观念，不是人力资源部一个部门的工作，需要各部门及高层配合。这有点难，因为他们都忙于抓销售。 8 }: ^ F ?1 J7 J再次：提炼考核标准，这是最难的。 最后：推行绩效考核。建立了一个体系后需要你推广。还有就是HR的基础工作没做好，突然就搞绩效考核，就像建空中楼阁！ 总之，是挺茫然的。但是你要加油哦