面对绩效，觉得很迷茫！

鹏鹏3

绩效 绩效 我们共同的文化的延伸

goufeng15

感觉目前做绩效，做的很好的公司，还未见到 1 Q* W" S: s7 ]1 [3 K* s$ I 很多时候，都流于形式了。 " U" h& Z* t; o7 Q3 P2 M 绩效考核，重在考？还是核？还是在考核之后，对于公司业绩及个人的提高？

绩效顾问

我谈谈个人的建议，目前很多企业在绩效管理方面有不完善的地方，主要表现如下： / W- d0 E- ?( ?, @4 z 1、 绩效管理=绩效考核 2、认认真真的走形式 ' _! s& L" g" x 3、绩效管理是人力资源部门的事情 4、绩效管理就是为了发奖金 造成以上的原因主要有： 1、目标模糊 6 V. T$ b \0 o6 S 2、职责不清 . C; g- K; A1 g% [# Q 3、 流程含糊 0 N4 F# z1 E' I8 q# P 4、 执行力差 ; q; O T( G5 k6 p6 x8 l 5、无法考核 " e) F4 T5 S6 R# ^* A/ L绩效管理不是一件简单的事情，而是一个系统的工程。做好绩效管理需要很多基础性的工作： % A' U |1 e" C1 M" d; P6 x9 K* i8 t1、组织架构与分工，分工明确，责任到人； ' a9 z* I9 d0 H5 O" v v- Y, L* Q2、流程标准清晰； 3、公司目标－部门目标－个人目标，层层分解 # e' k2 [1 T7 j- v6 w5 K4、薪酬管理规范 7 Q# ^+ @! a. M( p2 N做到以上了，绩效管理才能落地，真正启动绩效改进的目的。

特林

对于数据的收集，应在最初制定绩效指标时，一一明确各指标的计算方法、数据出处、定期提交的时间要求、负责人等，在具体实施时才能条理清晰。

特林

绩效绩效，流于讥笑

sunnylx

谢谢楼主分享，学习下

HR新时代

我觉得有三个方法可以便于数据收集 ; g7 e6 c- {1 w1 y2 _8 O1。考核计划时，可以注明数据来源于哪个部门哪些岗位人员从哪个工作表记录、统计，便于数据查找 2。绩效实施过程中，建立周报或月报制度或者周会制度，要求各部门在周报、月报或会议记录中 对各项KPI进行统计和分析 2 F9 v. K5 y' M2 I1 O* F6 a+ x3。除被考核部门自己提供数据自评外，还要求相关部门提供被考核部门所涉及KPI数据，便于人力资源部核对 4 w8 H( g d8 p" O, J( p! X4。人力资源部可随时对相关数据进行抽查，营造稽核的气氛，督促大家都记录数据，做到有据可依

卫道士-007

的确是个大难题！

darnary

不完全是