试用期考核，老板打了这样的分数，你怎么看待？

HR-stalla

谢谢0tkhappyyang的建议。。。果然是高人。。。我的指标设计得的确是有点偏高，这点在设计的时候也是考虑到了，因为公司没有提前转正的制度，当时是考虑正常情况下绝大多数人能够达到正常转正的目标，没有想到想到老板对指标的想法。。。的确是个很大的错误。。。

viviangemini

那有了分数以后，绩效沟通呢？

HR-stalla

是啊。。。这个更困难，明天要跟她做绩效沟通，然后办转正手续，真不知道该怎么办？

灵灵鼠

我个人认为，这个打分政策掺杂人情因素，建议楼友这个打分最好是保密，除了老板和人事可以看，其他人包括考核主体都能看。 ' G: Z4 } ?2 r( c, {' @7 p1、考核评分要有考核的数据来作为依据。一定要拿出考核的量化工作内容。 $ Q, r1 S3 E7 I. M3 H: |" U7 H" p2、老板能打这个分，其实不存在偏见或者不满意之说，65分嘛，上升的空间还有很多。 : m( c: i- h- _, ^5 O) A- S/ p3、考评所占比例应该改下，老板占30%，自评占10%，部门主管（直接负责人占40%）同级占20%。 4 A2 R4 \/ t9 F( R- I以上仅供参考 如果说能和同事搞好关系，说明人际关系很强，那么试问，为什么不能读懂老板那，所以员工本身存在很大问题。

HR-stalla

谢谢小七的三点建议。。。很受用，受教了。。。不过让一个前台两个月之内读懂老板。。。那就太难为她了。。。而且如果她有这个本事我还不敢招她。。。关于人际关系的问题。。。。需要补充一点，我们公司的人际关系相对来说比较简单。。。一来因为员工都比较年轻，二来，公司在招人有一条潜规则，就是招人的人要相对单纯一些，这是老板的规则与要求。。。

viviangemini

我觉得人际关系的确很重要，但老板会打相对低分肯定有其原因，不要把眼光全部集中在这个老板打分怎么差劲的问题上，先找找她自身的工作能力是否还需要提高吧。毕竟前台最重要的工作职责是搞好人际关系吗？人际关系相对优秀的人不代表其本职工作能力也优秀。

szwalker

我觉得问题不在于考核本身，在于你对老板用人的喜好和看人的侧重点要加深了解，这样以后合作会愉快点。

beraline

同意楼上的，这种时候最好去跟她直接老板沟通下，看看老板有什么看法，如果老板还是不认可这个下属，那么她在制度上虽然转正了，但是可以调岗。

joyeen

打完分数不是意味着考核的结束，为什么没有反馈？为什么没有免谈？为什么没有改进计划？。。。。

li_hangzhou

每个人对部属的要求标准会不一样，这个员工的行为在某些主管眼里或许已经很好了，已经很ok了，但是在另外一些主管眼里还觉得做得不够，应该要更好。所以不能就分数来论分数，分数的高低并不能说明什么，只是一个权衡的尺度。