如何做员工自动升降级系统啊？急急急

灵灵鼠

比较认同9楼的观点，我想补充4点： * n, [0 x [" i/ X& G+ }! q1、任务完成率不能单一的奖励，可以完成1%积2分，完不成1%扣一分，奖罚分明，但是以奖励高于惩罚。 ' v/ \: C4 y* Z8 S8 W2、客户满意度，服务行业最重要的是服务，定期的对客户评价，投诉，服务态度等作为指标进行考核。奖励同上，例如，表扬积2分，投诉扣1分。3、工作态度：考勤，礼貌用语，是否认真学习产品知识，以及对客户调换货是够及时处理，态度好不好。 / Y& A1 S6 |5 i. x8 k4、交流协作：关心帮助他人，与人合作融洽，有很强的团队精神，能够主动分享经验。 以上以月考核周期，年底积分统计一次，可作为年中绩效奖金的发放的依据，积分系统奖励与惩罚的比例为2：1，当然这个比例根据公司实际情况来定。 & E2 f% S3 b% f1 e7 C" e做好绩效反馈，及时与店员沟通，根据反馈的内容及时给店员做好辅导，遇到哪些问题及时解决，慢慢提高，（毕竟绩效的目的是希望大家都能把自己的优势发挥出来，欠缺的一点一点改善提高不是吗？）实行半年后进行总结，去其糟粕，取其精华，慢慢的完善。 仅为个人观点，参考。

湖南人在他乡

要想把这个工作做得漂漂亮亮并且确保老板和员工都满意，建议你从以下方面去操作： 首先，跟老板做一次深度访谈。主要解决两个问题，一是你们公司的导购岗位职级分多少级（比如见习导购员、初级导购员、中级导购员、高级导购、资深导购员）；二是，了解老板心目中各级导购员的期望标准是什么（如绩效方面，行为表现方面、着装要求方面等）。 其次，召开一次公司级会议，充分调动全员参加讨论各级导员的具体标准。（为确保会议更有效率，可以创新一下来个诸如“我心目中的优秀导购员”评选讨论会，与会对象务必包括公司管理高层、导购员的直接上司、导购员全员，至于你只需在会上抛出议题，然后认真倾听并记录与会各位的发言后再整理一份“我心目中的优秀导购员”标准初稿来就行了）让与会人员充分讨论充分表达。 再次，做一次针对贵司品牌消费客户（最好是不同年龄不同性别客户）的“我心目中优秀导购员”标准调查（得要根据前两项结果制定出一个初稿来让消费者选择打分，并有其主观表达填写的空白地方），然后加以整理分析。 3 i; Q7 ?/ _: B q% F2 d最后，综合上述各步骤得来的数据分析整理出各方的共性选择标准作为各级导购员的标准。然后制定一份晋升或降级的程序与考核办法，评选方式及评选人员构成等机制性文件（值得一提的评选最好是多方打分，采取加权平均，当然允许各方拥有不同的权重，比如导购员直接上司、消费者、评选委员会成员等）再加以执行就行了。不知如此回复是否能帮得上你的忙。

格热沐

非常感谢

格热沐

非常感谢！灵灵说的很对：思路很棒，我试试！

格热沐

非常感谢你！拓展了我的思路。:Z

floating18

4 k8 _" U% `8 s( E7 A; Y* Q* |1 Z: c6 `( a( L* o1 o: `3 P, M: m9 m* e' \% ?" A! @- O9 _# X: C% f8 z3 s. _) L" T( X/ z5 V# b9 y6 N4 g8 F0 L& F9 r6 r& ^5 F& h3 x7 c) X6 G1 N* v$ ?. i* i. ]0 w, n7 O6 |$ L' O* |6 b5 |" V& V& c9 ~- \' R x9 M9 C7 h# _% K6 |9 g" U- P4 W1 y7 c' e5 h+ S# W9 i( z) Q4 Y; a% }) B( A5 ~# M2 \3 `/ \6 H. D7 J9 c# U! g+ N4 [# ~/ o( q+ K/ W" e* f9 I& d) ~ ?6 X$ Q9 A' r2 v# |1 f% U! n. I m3 o8 t; U+ P! ^/ [' o: w \" W+ N0 ?& Q4 \+ _8 R; Q5 |$ J9 o( S5 Z: N: a" ~0 c7 O9 e+ ]" n/ V, Z% o0 [2 q" z0 V0 h) i+ x4 V2 ~8 e) j5 L5 N1 m, I/ L1 h4 a) T- Q [& w' N/ j5 T6 M% L5 j; J1 u5 k5 ?, b# S5 {( U: a3 c" t3 X6 P* s2 j. T$ o) c9 ?. ]% L: U1 x; {9 b {: Q) h7 ~$ `2 u% }/ {$ i3 P# J5 j) ?+ a5 H% ?" l, M3 c1 C" [6 m- d2 X

序号	项目\参数	指标	衡量	权重	考核 频率
1	流程	品牌标准\服务规范	75分以下-0,75分-80,85分=100,85上多1则加2分，120分封项。	15%	季
		会员转化率\卖品率\熟客率	各店转换率由营运部确定，达到目标100分，每超过1％加5分，120分封顶；低于目标每1％扣5分，低于4个百分点为0分	15%	季
2	成长	人才培养	按培养岗位给分，督导-50分,店长-30分,店助-20分,本项最高120分	10%	季
		培训课时	按培训计划完成率衡量计分，低于80％本项0分，80％--80分，斜率K=2，120分封项；	5%	季
		员工满意度	低于60%为0分，60％为80分，80%-100分,120分封项	5%	季
3	客户	顾客满意度	电话访问-30,面谈-40,反馈表-20,网评-10， 本项合计80分为100分，多或少1分加或扣2分，60分以下0分，120分封项；	10%	季
		投诉：无门店服务投诉	投诉3次，0分；0投诉，120分，有1次扣40分；	10%	月
4	财务	目标达成率,在去年的业绩上提升35%为100分	低于80%--0分，80%--60分，100%--100分，增加1%加2分，封项120分；满分拿全部底薪和绩效工资	30%	季
汇总				100%

floating18

格式没弄好，希望对你有帮助。这是对店长的。并且行业不同，是连锁美发店的。 * |4 k8 Y8 W' r赞同前面几位的观点。已经非常到位了。 3 h' _" J2 w) L7 i8 k6 ^还有就是，我觉得既然是积分制的，就从考核上逆向思维，不要设置扣分项，只设置积分项，这样可能更会调动员工积极性，就像大学里修学分一样。达到一定的积分向上晋升，未达到就不晋升。 至于淘汰，就通过另外一个系统来评估，不要这个混到一起。这样领导会觉得你能扩展思路。 具体的积分设置指标和分数，需要你自己去努力了。呵呵

adam_wj

不错，可以的

tallnew

建议先找到企业最迫切解决的实质性问题，绝不能脑袋一转就想改变，人力资源需要通过多种工具进行现状评估，找出提升企业主要指标的方面，然后再通过分析结果进一步找到应该考察的项目，建议设定的考核项目以具体数据为主导，尽可能弱化人为因素。比如说销售额，客户满意度，客户成交率等。并且加入领导胜任力考核，须知战斗力强弱是由员工决定的，而非领导。另外要加强员工在职培训，并建立大多数员工都能认可的薪酬制度。

格热沐

非常感谢你！