绩效目标如何制定？

雨飞飞

任何一项新出台的工作，让其他员工有充分的了解和认可是非常重要的，必要公开将绩效考核的范围、执行、意义、目标让全体员工知道。同时要就一些单独的问题长期与员工进行耐心的沟通。

信丰

先进行管理人员的绩效管理意识的培训后再说。

信丰

员工素质的提高是关键

信丰

G是一家五星级酒店，制度管理应该不会有问题的，关键是知识更新的问题。

啸风

执行步骤好象有点问题。我觉得应该： 1 t: B1 X7 v; q6 p1.你的专员要有较强沟通能力，首先要对他培训。 u9 p! r& @0 j9 T3 F- |6 x, ~2.其次最好成立专案小组。每个部门出一个人也可以。 1 Y0 Q% u9 {5 _8 w D: S7 b3.要实施，首先应该就上面的问题对每个小组的成员及中层以上领导干部培训（内容为考核的目的，意义及上面所有的疑问，不要走形式，要恰到好处，至于怎么恰到好处别问我。 ( u( A& d1 \3 j& p- T, d% @9 l3 B4.要计划实施，别起一次性做好，刚开始几个月允许部分误差的出现，逐步改良。 5.要常总结和分析，任何的考核都无法真正的公平，但要尽力做到公平。 7 ]. m2 b% q5 |: [$ U. i6考核结果有合理的反馈吗？中层次以上干部有没有把考核结果反馈给下属？有没有解释？人事部门有没有调查满意度？公平度？在做考核之前有没有掌握到一手的材料：岗位编制及描述？等等等。

冰凌花

　一、　观念不统一，就会造成行动不统一；先进行绩效管理的系统培训很重要。 　二、　要有配套的激励与约束机制挂钩，从根本上重视绩效目标的制定。 4 e2 c' F( e, Z. D& p　三、　企业领导要重视绩效计划，因为绩效计划是战略落地的重要载体，如何不重视，随意编派，随意执行，那么，战略如何实现？－－企业领导不狠抓计划，员工更无所适从。

pangpang

管理人员对此认识不足，应加强培训。

igloo

我们企业常常发生这样的事： 员工顺利完成了本期目标，原本指望通过自己努力获得报酬和奖励，但却发现下一期的绩效目标马上就提高了。好像就是怕你能完成似的，宗旨不是为了激励，为了兑现诺言；而是管人，限制人得到超额的奖酬。这样的目标管理只会挫伤员工积极性，

小俊

没有通过培训帮助员工理解绩管理的意义与方法 2 @3 K. f ^- P2 S: `0 r! G# L没有各层员工就考核系统进行有效全面的沟通 ' l( q0 n" C K$ O+ W人力资源部自说自话，没有他人支持，当然会行不通

XIAYANGYU

绩效考核不是一种形式,它需要有具体的目标,实际的操作,领导的支持,上下共同的认识.