作为HR的你, 如果发现员工请假去面试该怎么做?

书剑笑

10楼的意见非常好。 ' X* r% T, J) o 8 X" r$ p, N1 ]6 m& D4 _; Q5 P 及时发现，及时采取措施！如若确实心意已决，我们就真心祝福他们！

ever1982

强扭的瓜不甜，在提出辞职之前先找他谈谈，能留则留

悲情叟

其实我觉得最主要的一点是作为HR要有职业敏感度，既是偶尔的不正常现象也要引起我们的足够重视，从而剖析问题尽早的做出预案。 比如这种情况就可以和部门经理进行沟通，把自己的想法考虑说出来，由部门经理来判断留还是不留，进而采取一些措施。

serenana

大家的回答都很精彩, 尤其是十楼, 学习了~~

非常人贩

对于请假去面试的员工，我有几个观点： ! }1 i; B \: G; e/ V$ g1、一定不挽留。理由：我想每个老板都不希望自己的员工请假去面试，因此不应该让此类现象产生示范效应。 ; U' T) |$ F5 p* M2、沟通是必不可少的，但沟通的重点是看能否了解到一些公司不足之处或外部环境情况（比如：外部薪资等）。理由：人力资源充分利用。 3、请假去面试但未通过面试者，想办法尽快促使其辞职。理由：一方面该员工心已经不在公司了，工作也很难尽心尽力；另一方面要向员工表明公司的立场，坚决抵制“骑马找马”的不良风气。

依依宝贝

对的。最近我也利用一些机会外出寻找工作。除了走，另外一点也是想了解外面的行情，自己的价值。如果HR能积极的引导，除了能挽回员工的心，还能让员工深刻认识到自己的不足。但是一定要注意沟通中的技巧和方式，让员工觉得公司的挽留是对他的负责人，如果员工真的拥有了高飞的能力，企业表示真诚的贺喜，且祝他越飞越高。 4 X5 \3 O& T2 f; y! g. n

亲宝宝

同意10楼的做法。给了我们正在建立培训体系的企业很重要的提示，根据外界环境、客观因素或者说经济现象、社会现象对内部进行必要的思想灌输及市场分析，不仅包括人力资源版块，还要包括销售、供应、服务等等的领域。谢谢

funker

不要强行的留住，如果利用威胁或恐吓的方式来留这个人才那将是最低级的手段，关键是公司反而要思考的是他为什么要辞职，公司的管理方式、薪酬激励、发展空间、培训体系等等是不是不能满足相当一部分人才的需求。当然，如果是有足够的证据证明某位人才要走，在适当的时候与其他交流，用公司现在的方式留住他，留不住只能是公司的遗憾；不是公司的人才，不用留了，让他走吧，但是要根据公司制度作好辞职审批流程，工作交接。

goldrong

上面的建议真的非常好，值得学习。

qdxayly

作为人力资源部，我认为你们应该对这段时间离职的人员做一次电话访谈跟踪，了解一下员工离职的真正原因，作一份精简的工作汇报，思考一下是否有改进措施，再给领导汇报。人员流失确实（尤其培养了好几年的关键人才）是公司的重要损失（客户资源，商业技术秘密等等），而且后续招聘及人才培养还会给公司造成很大成本，试想转化一下，如果将这些这些成本，也许比为保留这些员工化的代价更大。