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回复：培训经理提供的一些培训课件（加精）
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培训6+4，当代企业培训的六种罪过与四种解决方法& j5 `7 ^+ [. L/ R D3 J8 d( k" x
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8 F' g* H+ q" x6 |+ z" P 文：陈中来
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二十世纪，中国主要经历了两件大事：第一件事是革命，第二件事是改革；前者倾向于政治，后者倾向于经济，中国的经济改革是非常成功的，这一点毋庸置疑：国力增强，人民生活水平提高，经济快速平稳增长、整体运行良好等，许多经验都可载入史册。但中国企业在经过改革开放三十多年快速、粗放的发展后，今天所遇到的管理问题，却又值得我们关注。1 ^ e2 y( u/ G ^ z# ~. K+ O
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8 M% P1 _6 D- ~1 {
$ I3 Y1 A) D+ q$ g" a7 ]中国企业的今天所遇到的种种问题，我个人将其归纳为组织中遇到的五种病态，这五种病态分别为：神经病---企业文化之病、骨质疏松---制度之病、高血压—组织结构之病、腰肌劳损—中层干部之病、脑血栓—组织沟通之病。, v& \" w* ^2 }: B7 d. m
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如何有效的解决企业之病，让企业从亚健康的状态回到健康的状态中？很多企业想到了培训。. {8 v1 [, ?( r, ?
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. D& e& ^/ n5 _然而，我们有没有真正的去思考：
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# j+ m$ @* Q; o; @" _( f培训到底能给你的企业带来什么？( X4 k3 D1 H2 Y a0 n8 l) ]
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3 V1 b% ]2 I- Z% C3 [, I* z1 p什么样的培训是你的企业需要的？- I( \# L/ F9 q- S% B
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7 ?5 Z m2 A9 r4 O8 n怎样的培训才是有价值的？
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' y2 S8 I5 l7 |* Y# p$ g对于这些问题，你有答案了吗？
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) R0 K) I$ @# {- F现在，企业培训的终点、中点、重点已越来越背离了培训本身应该产生的价值。结合目前的企业培训现状，以个人职业角度分析并总结了企业培训的六宗罪：
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5 J4 x. R; s. }+ t. S+ b# H0 Y【六宗罪】之一：培训具有随意性, v$ [7 d& J" R) }
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培训具有随意性，领导想到了就做一做，领导不提就不做；问题严重了就做一做，问题不严重就不做；有时间就做一做，没有时间就不做，培训已俨然成了个别人的事……/ R9 V( _3 K: V5 H+ | T5 T
( V, p9 `0 D' T#quot;-e,YYLDFliqingsen.blog.chinahrd.netsTcdj5M/^G& ?( q! z) z6 H- b B6 k: V% M0 I7 \
; x" ^2 c0 @# L& X- V友情提醒：培训不是药到病除，培训根本上是保健，不是治病。
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/ w7 n/ M& ?( d5 u% |, x【六宗罪】之二：培训过程任务化6 E* F" p" ]3 t9 x
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5 e4 k. f J# a* h" A, k为了完成任务而培训，只强调培训实施过程本身，而忽略了培训前期的目标开发与培训后期的行动跟进。0 r- Q3 ]# X" d# _, C2 o6 i
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" G* M' ]" z9 ?( s- D( B
/ S' ? E/ {, g9 ?5 }友情提醒：培训是个系统工程，不是一两个环节就能解决的。
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; M7 L, I7 p8 s& M5 Q1 Y/ `* v4 r0 A#quot;-e,YYLDFliqingsen.blog.chinahrd.netsTcdj5M/^G
3 X3 I+ b9 Z& X! `- q4 X
% l7 M: D5 x+ L% A: h2 V: e# E! t【六宗罪】之三：培训组织不合作
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* J& @# o! W0 H o
培训合作性不够：部门之间不够配合，很多人认为培训只是培训部门的事情；更有甚者，每一次的培训，组织者就四处求人。( b, |/ a; }: a* n
; [6 G8 ]- T+ M/ b#quot;-e,YYLDFliqingsen.blog.chinahrd.netsTcdj5M/^G
5 R) m1 ~3 ]7 P# r4 w
7 K+ a) C) F# l( N6 n7 z友情提醒：培训是每个人的事情，通过培训可以增强你的免疫力，增强你被别人利用的价值，让你不至于提前出局。) s: [+ M4 O) `- V% U5 ? \3 C
: q2 j0 Q+ y9 r; w0 V, K+ N0 o#quot;-e,YYLDFliqingsen.blog.chinahrd.netsTcdj5M/^G2 x! I' ]* U! \% K' v, b$ J; \, C
% h2 ]0 r- t# d# D: A& _. @
【六宗罪】之四：培训体系不健全
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+ [& i! _* } T- a, R#quot;-e,YYLDFliqingsen.blog.chinahrd.netsTcdj5M/^G
G8 i+ T' }6 E+ _' D
2 _! S" b* }/ h, l/ t培训体系紊乱，没有形成体系化、进阶性！
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" x* \/ K# u4 ?. T8 Z9 M#quot;-e,YYLDFliqingsen.blog.chinahrd.netsTcdj5M/^G) ]- N2 a: f8 G1 p( u8 }
: I b! {! |2 y: x公司前年做了《团队建设》课程，课程中讲了沟通，去年做了《领导艺术》主题课程，同样讲了沟通，今年做《冲突管理》还是讲了沟通，那请问，明年的培训该路去何方？7 `, L' K/ Q, m! i) o3 O; K
- b5 |! x8 U2 q! a) \#quot;-e,YYLDFliqingsen.blog.chinahrd.netsTcdj5M/^G
' k @. D# H g) J1 J; {( X$ @" }5 a/ z
友情提醒：培训应目标前置，课程的选择与目标要进行有效的对接，内容是为目标而服务的。8 U) n" Q6 h6 x/ c) c% A
) G+ ?) A0 }& B2 c7 {# r" C#quot;-e,YYLDFliqingsen.blog.chinahrd.netsTcdj5M/^G$ b- L9 l# |$ M' b* a
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【六宗罪】之五：培训管理人员不职业
& F' L" G; r) G7 @( m0 m4 o2 F培训管理人员人专业度不够，不知道何为培训、不知道培训目标如何开发、不知道培训需求如何去收集、不知道讲师如何选择、不知道课后如何跟进……
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友情提醒：我们组织培训的同时，往往忽略了对自己的培训。! z, ^4 h M; v. e* }: ?; `$ N
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【六宗罪】之六：培训效果不落地
4 Z, j2 Y: V3 \ W+ X过分的依赖培训本身，以为培训就是挑老师、挑课程、签协议，剩下的全部都是培训公司和讲师的事情，从培训讲课结束的那一瞬间开始，培训项目即宣告结束。培训后续不跟踪，如何让效果有效落地？
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友情提醒：结果不跟进，结果不达成！
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9 ~2 n6 p9 V8 _# h0 C如何让培训真正产生价值，让企业内部培训、内部培训管理者、培训供应商都真正的将培训工作从“任务”走向“结果”，从“过程”走向“价值”，以下四点期望能给大家一些启发：* a. P. j1 a3 a5 T% }! k
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1、对培训工作的开展建立科学的认知
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培训的终极归宿是为了支撑战略落地，所以，培训工作的开展必须要结合企业的战略。通过战略重心在各维度的拆解，对战略达成的核心人员、核心能力进行定位和模型开发，并以此为导向进行培训目标的实施，进而进行培训工作的开展。5 ^) j8 l. |1 s/ `' R& q4 M
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: o5 q5 q( G9 h: b2、对培训工作的组织进行有效的参与
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4 k5 x% D. J' ~6 t4 t组织培训工作不单是培训部门的事情。公司的培训是否科学，一定程度上取决于公司高层领导对培训的认知度。公司的培训必须通过自上而下的推动与自下而上的组织反馈相结合，双剑合一，形成有效互动，并将此方式进行流程化和固化，在实现和转化过程中还要进行优化。0 L u% e6 ]$ t y
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% F7 G8 [8 W5 f m3、对培训部门的价值进行有效的定位
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培训部门的工作更多是协调和组织，首先，培训部门的客户是受训部门的领导；其次，其他部门对培训部门工作的支持度是培训能否开展好的关键。因此，作为培训组织部门，工作的重心不仅仅是选择课程、选择老师，还需要对培训管理本身建立职业化的认知，并加强自身职业化的提升，有时候我们往往会去组织培训，但同时却忽略了自身培训的重要性。
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/ a$ e7 R, \0 K" f% I4、对培训课程的设置进行系统化建设
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6 Q3 `4 a0 p( o, x% ]3 A$ i培训课程的设置必须做到系统化、科学化，不能为了培训而培训，更不能看到别人培训时才想到自己企业也要培训。5 ?! b: M/ _. i
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1 X2 x3 X% l2 V {组织培训系统的建设重心有三点：
- @/ O7 U- g) \A、培训课程的体系化：培训课程一定要适用、科学、有进阶。课程主题设计的依据是受训目标，而受训目标需要结合组织战略重心，自上而下的推动和自下而上的反馈去开展。% U5 \9 t3 l0 w! t
B、组织内部培训制度建设：一些流程和管控制度要建立起来。
5 R$ X2 D4 M6 H9 ]7 L# kC、内部讲师建设：对于技术型和业务型课程，公司内部的老师会比外部老师更为专业，因此公司内部也要建立自己的讲师团队，建立的核心是对讲师的授课技能进行系统开发和建设！
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楼主: 三国无双3.9
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发表于 2010-6-2 13:41:00
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