论与规避招聘中的“陷阱”与风险 ^_^

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核实求职者与原单位解除劳动关系、存在竞业限制等 　　（1）招用劳动者时，要求其提供与原单位解除、终止劳动合同的证明； 　　（2）在无法提供证明的情况下，可做背景调查以了解是否存在未了结事宜，如住房、培训、违约金等，以及是否存在竞业限制、保密协议； 　　（3）如劳动者尚未解除劳动合同，又迫切需要这样的人才，应要求其原单位出具同意该劳动者入职的书面证明； 　　（4）在劳动合同中约定“乙方保证在签订该劳动合同时已与其他用人单位解除或终止劳动合同，若因该问题引起劳动纠纷，由乙方自行承担相关责任”； 　　（5）在劳动合同中约定“乙方保证在签订该劳动合同时不存在与其他用人单位的保密协议、竞业禁止协议，若因该问题引起劳动纠纷，由乙方自行承担相关责任”

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自己顶一下

goufeng15

这个论题太大。可以一步步的拆解开来探讨。 比如证件的真伪问题，比如招聘启事的制作什么的。 回一楼，很多要求，在国内地区没有严格的要求。但是，你可以用优先来表述。 比如女性优先。比如年龄24—30岁优先录用什么什么的。这个是不违背的。

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[quote] 原帖由 goufeng15 于 2010-4-14 14:11:00 发表
这个论题太大。可以一步步的拆解开来探讨。
比如证件的真伪问题，比如招聘启事的制作什么的。

回一楼，很多要求，在国内地区没有严格的要求。但是，你可以用优先来表述。
比如女性优先。比如年龄24—30岁优先录用什么什么的。这个是不违背的。 [/quote]

 

谢谢参与

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顶！:D :~ :D

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[quote] 原帖由 cindytu_lee 于 2010-4-6 17:51:00 发表
此贴不错  希望各位有志之士都继续发表自己的意见，来畅所欲言。 [/quote]

 

谢谢支持！

雅琦

说实在的楼主所描述的这些在招聘广告中基本上都能够找到，而且大家似乎都知道是“违规”操作的，但是违规之后却给求职者和招聘方带来了实实在在的好处，节省了很大的成本，何乐而不为呢？

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[quote] 原帖由 雅琦 于 2010-5-18 16:15:00 发表
说实在的楼主所描述的这些在招聘广告中基本上都能够找到，而且大家似乎都知道是“违规”操作的，但是违规之后却给求职者和招聘方带来了实实在在的好处，节省了很大的成本，何乐而不为呢？ [/quote]

 

有一次苦的时候也够受的啊，呵呵

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谢谢各位的支持!