新入职员工培训操作指导

liubing2099

在所有培训工作中，新员工培训是试用范围最为广泛的培训项目，也是企业所有培训的开端，企业新员工培训的主要内容应当包括：企业文化、公司基本组织架构、公司基本管理制度、公司主要产品及生产流程、员工团队融入等；以下将从培训的计划、实施、跟踪与反馈过程进行说明。 培训前准备 8 [3 V/ h9 F, r) B Z% d培训前准备主要围绕培训基本信息分析，培训目标确立以及课程设置来进行，简单的说就是我们的培训计划 8 |( o D: S, v6 l1 ~* S基本信息分析 / E- H, m/ ~! B5 n在新员工培训实施前，我们需要了解本次新员工培训的参训人员到岗时间，基本情况等；在部门内协调招聘负责人，（如果这都归你管就要问你自己了），确定新进人员到公司报到的时间，如人员较多，还需了解报到阶段时间，如能在同一天报到当然最好，与招聘负责人协商完成后，我们需要同各用人部门协商人员到岗时间，在此过程中需严格依照公司的培训管理制度执行，新员工的培训时间不得受用人部门工作影响，因为往往很多部门以人员缺乏，工作压力大等为借口要求新入职人员尽早到岗到位，由于部门负责人过于急切，导致新员工在企业的认同和企业文化融入上存在问题，新同事很容易由于对工作环境不适应或工作压力不适应而很快离开，导致人员流失过快，此现象主要发生在销售部门或以销售为主的公司。 0 @/ H( ^7 q0 P9 N) {9 P- ]0 w在了解人员到岗基本情况后，需要对本次参训人员的基本情况做出分析，人员年龄、学历、人员性质（应届生、社会人士）、入司后主要工作内容、等做出简单分析，得出此次培训的主要方式，特别是参训人员年龄、学历及人员性质的分析将主导培训效果的达成，因为，此部分将决定本次培训方式是选用何种方式，同时，此部分分析也将为授课讲师的选择以及讲师授课采取何种风格授课提供参考依据。如下表1 序号 主要分析项目 基本情况 参考结论 6 ?$ l& [' ~5 @$ }1 参训人员总数 40人 参训人数一般,选取1名带班老师即可,选择适当培训场地 % h' d# p' Z; `% `! i1 L ~2 平均年龄 23岁 受训人员较年轻,需采用轻松活泼类话题引入,并注意授课气氛 ! c$ R5 J& M2 e. v$ ]& J+ x5 F% O3 学历 32人大专以上学历,8人本科以上学历 参训人员总体受教育水平较好,可在培训过程中详细专业讲授 4 人员性质 30人为应届毕业生 应届毕业生占比较大,可在培训过程中注重联系实际,便于理解,同时在整体培训计划中加入通用类课程,如公司OA系统的使用,办公设备的使用,常用软件的使用 5 人员部门分布 生产部门25人,销售部门8人、质量管理3人、行政2人、财务2人 参训人员主要集中在生产部门,在培训过程中需加大对此团体的关注 6 其他 …… …… ) v1 W% }" ?' z' V& d培训目标的确立 衡量一个培训是否有效，培训目标就是检验和衡量的基本标准，培训的目标的确立不要脱离实际，胡乱设定，培训目标需要综合企业/部门期望效果以及现有人员的基本情况而制定，使之合理有效，就新员工培训而言，主要培训目标包括：加深新员工的企业融入，了解企业相关管理规章制度，熟悉企业产品，基本了解产品生产流程；在上述培训目标里，我们可以通过培训出勤率、新员工培训考核参考及通过率来进行具体指标考核，如培训出勤率达到99%，培训参考率100%，培训通过率100%，培训考核优秀率30%，课程评估满意度85%以上等指标。 ( Y T3 ?/ |6 x, [ L, [+ w培训课程设置 培训课程是指导整个培训实施的主线，通过对培训背景、培训目标的分析，并结合公司培训的要求，我们通常可以制订出一套较为完整的课程，但此过程中我们通常会用一个“我认为”的思想，我们往往没有去考虑企业/部门需要怎样的人，而是自己认为这个课程，这个内容就是需要的，就是有用的，没有详尽的课程分析是一个最大的误区，详细的培训计划表就不说了，在网络上那里都找得到，在此列出一个简单的课程表 % w) H/ I6 t. O/ X0 m# p8 N序号 开展时间 课时 培训课程 培训方式 讲师来源 ' l7 S0 Q! \! D) K# m+ F1 第一天9:00-18:00 8H 团队融合 拓展活动 人力资源部/外聘 3 @ ]% L; w. a8 y) Q2 第二天9:00-12:00 3H 企业文化阐述 授课 总裁办/人力资源部 4 h$ i" `9 K+ }; ~2 E3 第二天13:00-15:00 2H 企业发展规划与方向 授课 总裁办 % C$ [0 x: n" t3 A2 _4 第二天15:00-17:00 2H 公司管理规章制度 授课 人力资源部 5 第二天17:00-18:00 1H 课程回顾/当日课程评估 讨论 人力资源部 ) X k1 w4 T* @. L6 第三天9:00-12:00 3H 主要产品介绍 授课 生产部/技术部 7 第三天13:00-15:00 2H 公司产品质量管理及要求 授课 质量管理部/生产部/技术部 7 }$ G$ k7 R8 u8 X3 A3 A8 第三天15:00-17:00 2H 公司安全管理及规范 授课 行政部 + I9 \- O$ y( E# v$ ~% w) q9 第三天17:00-18:00 1H 课程回顾/当日课程评估 讨论 人力资源部 O2 S& S7 J! u; i10 其他 …… …… …… …… " ^7 M, y. w* u9 C* U/ ?培训实施过程管理 / V# p a, U* {. ]当我们完成了培训前的准备，接下来就是在培训过程中的监督管理了，在培训过程中我们需要保障培训的顺利实施，就必须对已制订好的培训计划进行管理，这里主要应用一个PDCA循环，（PDCA不做介绍）具体包括培训中日常管理，特定人群分析以及突发状况的处理。 培训日常管理 培训的日常管理主要包括培训出勤情况，学员课程反馈等（基本上都是常规的内容） 特定人群分析 9 b( w9 I8 r0 u关于特定人群的分析我个人把其分为两类，一类是在本次培训中整体情况表现较差的人员；他们主要表现为学习不够认真，有一定的抵触情绪，心中较为忧虑，觉得想象的与实际有较大差距，此类人员需要在培训中由带班负责人及时发现，并对其进行心理辅导，给予正确的引导，但极个别较为偏激的人员一定要及时清退，另一类是在培训开始前我们就需要格外注意的人员，此类人员主要是应届毕业生、跨行业/职业跳槽人员，破格录用人员、公司岗位具有一定特殊性人员以及其他情况较为特殊的人员，在培训过程中我们需要通过留意观察，甚至刻意提问，对参训人员从岗位胜任能力、心理承受能力、沟通能力等多方面进行考察，在必要时可根据此部分人员设定一部分特定的培训项目、计划； 培训突发状况的处理 世界上没有十全十美的事情，所以在培训实施的过程中不可避免的会产生一些突发状况，讲师不能按时到场、课程需要临时调整等等，其实这些都是不可遇见的，所以解决这样的问题只有两点，一、凡是做好准备，以不便应万变，其实培训也是一个比较考验个人组织能力的事情，列出你的物品清单，列出讲师授课邀请，列出参训人员基本情况等等，所有的一切就是为了能想到更多疏漏的地方，提出部分可能发生的事情的解决预案；二、随机应变，保证课程的完整流畅，其实有时在培训的实施过程中我们也是主角，在讲台上是所有的人看着你，你紧张你的思想只会越来越紧张，你放松你的思想也就放松，只有放松的思想才会有更多灵光一闪的时候，同时也要注意，这样的随机应变也要围绕着你的培训实施主题，保证培训的衔接，同时也要注意你说话的方式，例如一个讲师由于堵车要晚来半小时，你可以说“因为老师堵车，要晚半小时来，你们可以先休息一下！”也你可以这样说“为了缓解一下我们学习的辛苦，下面我们来玩个小游戏，换换脑子。。。”显然后者要比前者好，因为我们在培训的过程中是要树立讲师的威信的，不可以贬低讲师，很简单，所有人都会比较相信他所崇拜的人的话的。 9 L+ C- h* j" ]3 L* z培训完成后工作 在培训项目结束后我们的工作结束了吗？没有，在培训结束后我们还要进行，培训考核，培训总结，培训反馈，培训资料归档，培训跟踪 培训考核 任何培训都有考核，关于新员工的考核我个人觉得，在试卷的设计上各项主要内容的占比为企业文化内容35%、管理规章制度35%、质量安全意识25%、个人发挥5%同时，试卷的考核不能作为培训考核的全部，综合考核比例我个人倾向理论考试成绩30%、技能考核成绩40%、培训出勤情况10%、培训期间表现情况20%（此处主要为参训人员的表现情况可以结合培训管理制度细化成分值考核） 培训总结 3 i5 H4 F4 f" ]有总结才会有进步，培训结束后我们需要对培训的实施情况进行总结，主要内容应该包括前期制定的指标完成情况，讲师授课情况、培训费用的使用情况等等，最为关键的是在每次培训中要找出至少1-2个不足之处，并对这个进行分析，提出改进方案。 , ?% P5 p; T/ o9 x# |7 u% k培训反馈 在培训结束后我们需要将学员的表现情况进行反馈，注意，不可笼统发送，需要将各部门人员截取，将他们表现情况、考核情况以及培训评语反馈至其主管部门负责人；同时也需要将讲师的授课情况进行反馈，对不足之处提出建议，对较好部分进行肯定与推广，如果条件允许可以召开培训反馈会议，进行全面沟通协调。 培训资料整理 在培训结束后将本次培训所有资料进行归纳整理，并见册，以备后期查阅，并将所有参训人员的参训信息，讲师授课信息，培训课程信息录入电子台帐。 8 w6 a& V) G% g; H培训跟踪 离开了教室不代表培训就完全结束，培训是一个长期的过程，不要期望任何培训能在1-2天内解决所有问题，对于培训内容的吸收、消化、转化都是一个较为漫长的过程，在新员工培训中我们主要注意新员工到岗后的沟通观察，新进员工是否适应现有的工作压力，工作环境、在部门内有没有人员继续带教学习指导，部门负责人是否在关注等等，在这里主要建议以下几个方法，一、在培训结束后1-2个月内以周为单位提交培训周记，主要记录其本周工作内容和思想；二、在新人到岗位当天与部门负责人确认人员到岗情况，同时也从侧面提醒其需要加强关注，并指派带教人员；三、在培训结束1个月后召开一次沟通会议，给新员工说话的平台和空间，必要时可请公司高层参加；四、在培训结束2个月后再次联系部门负责人以及部门内其他1-2名员工，了解新员工在部门内的表现情况，依据反馈情况对不太理想人员进行一对一的了解沟通，避免公司、员工受到利益损害。

liubing2099

有部分地方是有表格的,但是贴不上!,没有办法啊!

zhangru8084

:Z 很好很受用！谢谢分享！

冰之神话

很有参考价值，谢谢！

lampardgz

好详细，受用了