HR如何做好调薪工作？（薪酬福利区讨论第四期）

smy09

我们公司一般会把调薪的周期定为一年，并且把调薪的幅度定在8%左右。当然不同子公司、不同岗位的具体调整幅度还是有些许不同的，具体问题具体分析吧。

醉蝶舞

真惭愧，看见双红版主的帖子已经几天了，一直想回复，但实在对薪酬这个模块只是一知半解，不敢出来献丑。 仔细学习了楼上各位的发言，附议2楼林子的发言。 说说我现在正在做的工作吧，也请各位多多指点。 我们公司现在也在调薪，目前的薪资标准在同规模同类型的企业中属于中等水平。今年老板同意给每家公司的年度工资总额上浮9%，我的建议是，不能普涨。拿出5%由各公司总经理根据岗位的重要性自行分配到具体岗位、人员，余下的4%做为总经理奖励基金，在年中、年终时由总经理奖励给为公司做出突出贡献的优秀员工。

szwalker

[quote] 原帖由 醉蝶舞 于 2010-4-16 21:39:00 发表
真惭愧，看见双红版主的帖子已经几天了，一直想回复，但实在对薪酬这个模块只是一知半解，不敢出来献丑。
仔细学习了楼上各位的发言，附议2楼林子的发言。

说说我现在正在做的工作吧，也请各位多多指点。
我们公司现在也在调薪，目前的薪资标准在同规模同类型的企业中属于中等水平。今年老板同意给每家公司的年度工资总额上浮9%，我的建议是，不能普涨。拿出5%由各公司总经理根据岗位的重要性自行分配到具体岗位 [/quote]

 

严重同意

歪打正着

[quote] 原帖由 szwalker 于 2010-4-13 10:35:00 发表
我觉得首先要清楚调薪的目的是什么，再制订相关的调薪的具体策略。
薪酬是个互为收益和成本的东西，对员工来讲薪酬是收益，对企业来讲薪酬是成本。而追求利益最大化，是人的天性，因此，要根据企业自身的实际情况，认真分析企业现状，企业发展阶段，企业在当地及行业中的地位等因素，有理有据地进行薪酬调整！ [/quote]

我曾经问过自己薪酬到底是个啥，我的回答薪酬就是员工工资。可见我对薪酬认识的多么浮浅。前辈说的多么深刻薪酬是互为收益和成本的东西，对员工来讲薪酬是收益，对企业来讲薪酬是成本。这句话说的好，我拿小本本记下来了。积累从一点一滴开始。

kiddwang

我先理解楼主所讲的调薪是年度普调吧。如果是年度调薪需要结合企业员工目前的薪酬水平处于市场的何等位置，如果已处于市场同比的中高端，我认为员工的忠诚度已经比较好，基本的薪资问题并不一定是他们目前最看重的。这时企业HR应该将重点转移到如何能体现员工的价值，让员工参与更多企业的决策、更多晋升机会，更多的培训机会等非经济性调薪来满足员工需求。其次就是根据本年企业的年度预算和员工去年的绩效考核来衡量普调的比例以制定公平、合理、公正的调薪方案。其实所谓调薪最重要还是看市场因素，包括竞争对手，人员在市场上的招聘难度，其余就是企业内部因素以及全年物价涨幅。

Cici 刘

我们企业是一年普调一次，至于今年涨薪的总额要看人力成本省了多少，同时还不能超过调薪月工资总额的10%，具体涨幅由两级评定。员工当年有纪律处分或者绩效不达标则不涨薪！我觉得挺好用的！

hjde

加薪，如果做得不好，不仅起不到激励作用，甚至会导致员工对HR的公正性产生质疑。 我所了解的一些作法是，公司每个季度会有绩效考核，考核结果最好的15%，会有加薪的机会，这个还涉及到个人的工资等级和当前水平 年底的时候，会有年度绩效考核，根据绩效结果不同，会有不同幅度的加薪，可以看出，以上两点，都有绩效制度来作保证，会尽量减少主管人为因素。

goodisgood

如何激励核心人员呢，流失比较严重啊

依依宝贝

我的思路：
第一步，先做薪酬满意度调查，如果公司规模不能做到全员调查，那么核心部门，吉离职率高的部门一定要做；
第二步：做薪酬的市场调查，包括同行业，同区域，同岗位对比；
第三步：参照地区工资指导线定调薪方案，要考虑到新老员工、不同岗位、层级的不同调整，
第四步：做薪酬预算，及调薪后逾期目标。调薪过程中肯定会有阻力或有不周，准备补救方案；
第五步：找老板审批后实施，并做调整后的薪酬分析。