如何建构科学的培训体系?

绿花椒

当下，很多企业认为每年为员工组织两次“培训”可以激发大家的斗志，提高生产力，时间选择亦相当随机。作为体验巅峰的培训顾问，我觉得以下内容可揭开您的困惑  ——

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如何建构科学的培训体系?

作者/来源：admin　发布日期：2008-09-01 　浏览次数：395

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世界上著名的成功企业无不有自己科学的培训体系。如麦当劳、摩托罗拉、通用、HP、宝洁等，都有自己的企业大学和培训中心，付出很大代价构建自己严谨、完善、科学的培训体系，为企业发展奠定了良好的基础。
企业培训工作应围绕着企业总体目标工作的实现来进行，以“员工”为中心，以“分析培训需求，确定培训目标”和“培训效果的评估落实”为基本点。
“以员工为中心”是培训的直接目的为提高和改善员工的态度、知识、技能和行为模式，建立多层次、多形式、多规格的教育体系。
“培训需求分析”通过访谈法和问卷调查的方式来实现。一是战略分析，基于企业的发展战略和目标，对符合业务需要的优秀管理人才、专业人 才进行培训、提高、开发和使用；二是任务技能分析，编制《职务说明书》和工作规范，对工作应达到的绩效标准及行为进行培训提高；三是绩效分析，根据每位员 工达到理想绩效所必需掌握的知识、技能，通过对《绩效评估体系》实施结果的分析，了解员工行为、态度及工作绩效与理想目标之间偏差，确定培训项目；四是现 存问题分析，根据公司在某方面存在的问题进行培训；五是员工职业发展需求分析，根据员工职业生涯规划发展进行培训，使员工与公司共同成长。
培训方式有职前教育、脱产培训、公司内部学习、自我开发等多种。根据工作层次不同，分层次培训包括基层员工、基层管理者、中层管理者、高层管理者等，形式有在岗培训、辅导教育、研习班、研讨会、工作轮换、内训课程、讲座等。
“培训效果评估”的目的是检验培训方案实施的有效性，分析开展培训活动所取得的成绩，找出培训过程中的差距，加以改进和完善，制定新的培训计划。评估方法有问卷调查法、动态评估法和比较评估法等。
麦当劳培训体系得设置是个很好的典范，提倡“全职业培训”，从计时工到高阶主管，都有不同的培训计划，通过各区域的训练中心以及汉堡大 学进行阶梯式的培训，从员工、训练员、员工组长、见习经理、第二副理、第一副理、餐厅经理、区域经理、区域总监等，每个台阶都有相应课程、考试、证书，使 麦当劳的员工能够持续不断地学习、成长。
宝洁公司的培训特色是全员、全程、全方位、针对性。全员就是指所有员工都有机会参加培训，从技术工人到公司高层管理人员，公司会针 对不同工作岗位来设计培训课程和内容；全程指员工从迈进宝洁大门的那一天开始，培训项目会贯穿职业发展整个过程，使其适应工作岗位稳步提高自身素质和能 力；全方位指培训项目是多方面的，含素质培训、管理技能培训、专业技能、语言培训、电脑培训等；针对性指所有培训项目会针对每个员工个人长处和待改善的地 方，配合业务的需求来设计等等。
“培训很贵，不培训更贵”。在实现既定目标的同时，我们要学会建立科学的培训体系，根据需求分析来制定计划，设计培训项目，减少资 源浪费，有效地开发人力资本，实现员工与企业的双赢，在为企业创造效益的同时实现个人的成长，真正做到人企合一，这样的企业才会基业常青，生生不息，永续 经营。

jimsui

不错不错，值得借鉴~~

ahwuhong

:D dingyxia

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