员工不给通知期离职,企业怎么避免损失?

逆流北上

 公司劳动合同约定:员工试用期内辞职提前3天书面通知,试用期过后提前30天书面通知公司.

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 实际情况: 员工不给公司任何通知期,直接要求当天离职.

   公司在2008年5月劳动合同法实施条例颁布前做法是:  不够30天的,按照1倍工资收取相应天数的代通知金,现金缴纳,不走工资途径.

   现在的做法是:   集团的法务专员要求根据员工是否已交接好工作来判断是否可以让员工离职,如果上司批准了离职的,不得扣代通知金.

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困扰:

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   员工知道公司现在不能扣代通知金了,所以肆无忌惮,根本不和公司协商,要求当天辞职人数增加. 长此以往,会给公司的生产安排带来巨大的隐患.

   如果员工上司不批准,员工就直接旷工三天,不来公司,然后公司能做的,也只是按照规定解除劳动合同.然后员工3天后再来办理离职手续. 同样,公司也无法控制因员工突然离职带来的隐患.

 已咨询过当地劳动部门,回复:

  如果公司能评估出员工不给足够的通知期离职而给公司带来的直接经济损失,公司可以要求赔偿.

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但是,究竟怎样评估,请教各位有没有相关的操作经验.

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PS:请各位TX不要说什么加强管理和沟通之类的官方说法 我们公司法务就是说这些站着说话不要疼的话.

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安安的爸爸

这个劳动部门的回复也是站着说话不腰疼的。这个损失，个人觉得是很难量化，要将一个难以量化的东西进行评估，本身就是悖论。 , _. a$ s1 n, O0 E个人觉得，可以在劳动合同中约定以下条款，或许，个别条款的内容是有争议的甚至无效的，但鉴于在劳动合同中约定的条款无效的法律后果顶多就是无效而不需要承担损失赔偿（这点跟规章制度不一样，制度违法损害利益的，劳动者可以要求解除合同及经济补偿金），因此，纸老虎有时候也能吓人的。 因乙方的过错而迫使甲方解除其劳动合同的，视同乙方违约提前解除劳动合同。这样，乙方应对其违约解除劳动合同而给甲方造成的损失进行赔偿。该赔偿内容为：乙方此前给甲方造成的尚未处理完毕的经济损失，未按照劳动合同约定承担违约责任，甲方招录乙方所支付的费用，甲方为乙方支付的培训费用，因乙方被解除劳动合同后给甲方生产、经营和工作造成的直接经济损失等。如果上述损失无法准确计算的，则乙方向甲方支付的赔偿金最低为相当于乙方在履行劳动合同中实际获得的月工资的三倍。 乙方存在着离职手续未交接完成的情况，必将对甲方的正常生产经营工作造成影响。因此，乙方如未办理完离职交接手续的，将视为乙方给甲方造成了经济损失，如此种情况下给甲方造成的经济损失不易量化的，在此，乙方同意按离职前12个月的平均工资及福利待遇的3倍予以折算。 给甲方生产、经营和工作造成的直接经济损失应理解为乙方违法解除劳动合同后，甲方寻找临时替代人员所支付的成本（如报纸广告费、招聘的场地费等）；甲方向该临时替代人员支付的报酬减去甲方本应向乙方在该时段支付的报酬；因乙方违约不再向甲方提供劳动，致使乙方所负责的项目未能实现的预期利益；在乙方因过失迫使甲方解除劳动合同的情形下，甲方为弥补或避免扩大乙方造成的损害而付出的成本等。如此种情况下给甲方造成的直接经济损失不易量化的，在此，乙方同意按离职前12个月的平均工资及福利待遇的3倍予以折算。

快乐老五

法務專員可能考慮工作交接好了，可以節省勞務成本，故上司簽名可辦理不扣款；但忽略了員工會效仿使好的方法沒法執行； ! Q: G. S* F# ~ U+ _3 [員工之所以交接是因為要培養新的人員接手，籠統以一個月為時段，故制定未辦理交接造成的損失可以以崗位培訓期作為計算單位，如果崗位培訓為10天則扣1/3月薪；如果為 30天則扣一月薪資；並且寫進規章管理制度并合法通過，簡單操作就是統一幾個培類似崗位訓週期； 可以保留的是經過上司簽字確屬交接完成可不扣或酌情扣款，但容易造成主管徇私；需視情況而考慮； 這樣可能控制大家不辭而別帶來的損失；

beyondgu

招聘和培训费用

hbfxkely

劳动合同有约定，员工提前一个月通知，如果通知期不足，以薪补偿，工厂把这个约定写在离职制度公告全厂，试用期三天通知期，一般情况下，试用期提出辞职，三天之类就交接好工作领薪水了。试用期已过，离职通知按工作岗位的重要性分一个月还是半个月，普工类半个月就OK，岗位重要的需要1个月，如果招到人顶替工作，并且交接工作已OK，新人已上手这种情况，离职人员要求提前走，并且部门主管同意，这种情况就免扣。如果工厂30天通知期没到，也没同意其提前离职，本人坚决要走，明确告知他扣薪规定，并扣除相应违规天数工资，但只扣底薪，有的工厂连加班工资都扣了，就不应该。

逆流北上

同意版本对劳动部门的评价 纸老虎的作用我也认同, 但实际操作中,员工是很有小聪明的,所以纸老虎也只能威风一段时间啊 :Z

小差火

对于那些不懂《劳动合同法》的人来说，安爹的方法还是有一定威慑力的！ l6 \& S. T0 p若对于那些熟悉法律的劳动者来说，没有任何作用！ 5 K2 L5 i* w2 k我觉得既然我们不能从经济角度来制约员工的行为，那可以从其他方面来制约。比如试用期员工没有提前3天，正式员工没有提前30天提出离职并完成工作交接的话，公司可以要求该员工继续上班并完成工作交接。若员工强行不来，我们可以旷工辞退，并在退工证明上具体说明，现在正规点的公司都需要退工证明的，看下家单位还敢不敢用这样的员工，我想这办法虽然效果满一点，也只能这样来做了。若员工一直不来办手续，工资可以暂不发放！

susanbaby

额，企业确实也有很多不得已的地方啊。 * Y: C" {, L4 G; J公司规章制度的完善是必须的，除了扣薪之外，也可以将其列入严重违反劳动纪律予以辞退的条款。 ( H1 E: j( e+ q a f! |% G但整体来说，若对公司影响不大还是放行较好，毕竟，好聚好散。 真正的“刁民”不多的。

cowboykiki

就几字：抛弃幻想，多做储备！

melindacat

员工提前三十天通知离职，就算是单位不批，按照劳动法劳动关系照样自动解除吧