主管打压，周而复始的招聘？

goufeng15

关于工作的困惑，该何去何从。

近日，到离家很近的一家港资企业做招聘主管。遭遇如下状况

1：周一到周三，PMC部门6个人，离职4人。急需增补。

2：PMC部门自己录用了不符合要求的人，要人力资源部签批。

3：公司受香港总部管辖，没有完整的招聘制度、流程、及健全的体系。

4：部门内部有一个工龄超过10年的高级主管，上面有个任职不到3个月的人力资源经理。很多时候，高级主管说话在公司的份量，超过人力资源经理。

5：PMC的高离职率是众所周知的，包括公司总经理都知道。大家都很清楚，是为何。（PMC经理是香港人，部门主管是其小蜜，小蜜对于有工作能力的，进行打压和排挤。自然人来了就走，走了又让补。）

6：公司有超过10年的历史，形成了一种惯例，总部没有要求的，大家都不做，无论多憋屈，多落后；其他分公司没有做的，大家都不做；领导没让做的，大家都不做；出事了，就踢皮球；出新的东西，没人支持，反而有人使绊子。。。。具体其他的，就不一一举例了。

在这里，有如下几个问题，求助。

A：如何处理PMC部门的招聘需求及后续事务？

B：如何处理部门内部的关系？

C：如何做出成绩？(在建立体系性的东西得不到支持的情况下）

夏花千枝

这个问题很难回答，太广泛了！ 没有回答的代表我不懂，希望有前辈能指点一下。:D 第一个问题的话，可以让他们自己部门协调。离职率高如果是他们内部的事，协调不来就不要去参和。刚进公司，还是观望为主。 其实一个公司用人，很大程度上是一个老板用人。特别是在不太正规的企业。你进到一个企业里，你首先要得到的是知情权，然后才是话语权，做事权。比如说，一个10年的高级主管为什么做不了经理？现在的经理是空降的还是老板的人等等，管理是一种刚性但同时也是艺术的。有能力不一定能上位，没能力但是很忠心的人也是可以做经理的。甚至有的人能做经理也许是因为他很有野心。你首先得知道，看明白自己所处的位置。然后你才有资格去说话去建议去改进。在工作中你必须得到你的领导支持，你个人得拿到权力你才有影响力，要不然你说话就白说了。

Cici 刘

赞成楼上，先看清形势搞清究竟哪些人对公司，自己有实质的生杀大权，再议改革之计。对于老板的心腹，无论如何动不得，摸清裙带关系很重要:D

goufeng15

继续期待高人答案。

钱友武

一、如果觉得很困惑建议您换家企业。因为一个人迷茫的时候可以重新洗牌和定位自己。 二、如果想改变这种情况体现价值的话，这是个机会，要抓住的机会。 三、要想利用这样的机会，公司遇到问题的时候，董事长在的话，您可以把事先准备好的完整方案交给董事长。 四、借助外力，比如请管理咨询顾问进行辅导。

不要忘记了

这情况是有蛮复杂的，换做是我，也不知道怎么处理才好，我认为2楼的有句话很对：先有知情权，然后才是话语权，做事权，这到不失为解决问题的大方向。

无神堪培拉

A：如何处理PMC部门的招聘需求及后续事务？ 问题2：将审批先压下来，让PMC经理不断的催你，然后再将，除非他画押（就是让他写个类似“出了问题自己负责”的批注）然后再签，而且毕竟有试用期的嘛，试用期的时候多注意一下。 问题4：既然这个高级主管这么有资历，为什么没有晋升他起来？肯定有原因，这也肯定是他的软肋，每个人都有需求，抓住他的需求是关键。 问题6：“公司有超过10年的历史，形成了一种惯例”，既然公司能够超过10年，那么存在即合理，它肯定有值得学习和借鉴的地方，当然，这也就是它为什么仍旧这么“没有完整的招聘制度、流程、及健全的体系”，人都是懒惰的，既然可以好好的生存下去，为什么还要搞这些呢？ 但这也就是LZ未来发展的机会，明确企业的弊端和企业的优势，不断积累和思考，总有一天或者一个契机会让楼主绽放光芒，就像砸到牛顿的那个苹果，:D B：如何处理部门内部的关系？ 想破脑袋都想不出好办法，倒是想出了一个以毒攻毒的方法，招一个比小蜜更漂亮更能吸引经理的人，然后把这个小蜜干掉，或者多招几个进来，相互压制，改变小蜜一家独大的现状，不知这个损招怎么样？（默念一千遍：和谐社会和谐社会）小蜜不见得都没有能力~ C：如何做出成绩？(在建立体系性的东西得不到支持的情况下） 参考问题6 想破脑袋就只有这么多希望对你有用~

打哈欠的猪

在这么复杂的企业能呆一年以上，对自己肯定会有很大的提升，中国像这样的企业太多了，内部就像炒米粉一样乱，对于想成就一番事业的有抱负的青年谈何容易。如果要提升一下能力可以尝试呆几个月，如果想成就一番事业，体现自己能力的，这个平台不适合你。

liziji

建议楼主先问自己几个问题，然后再做一个简单的计划，以平常心按计划实施。 问题一：我准备在这家公司做多长时间？ 答：二年（比如说）。 问题二：我准备在这段时间主要收获什么？ 答：工作能力，涨薪。 问题三：我能应对这家公司的复杂关系吗？ 答：能，但非常难。 问题四：我能在这家公司坚持二年并达到自己的目标吗？答：努力争取。 问题五：如果坚持二年但没有达到自己的目标，你后悔吗？答：不后悔。 如果楼主经过考虑，决定做下去，就可以制订你的二年计划了。先试着做一个月计划，主要是给自己看的。内容主要有两个方面：一是如何尽快完成招聘任务；二是尽快了解企业业务和岗位人员及关系，重点是业务部门骨干和易流失的岗位人员。前一个任务是你在企业存在的价值，后一个是你做好工作的基础。 其实从你的岗位跳出来看，前两个请助问题，你都不用花太多的精力去处理，那不是你一个人能解决的，可以淡化它，甚至不理睬它；第三个问题要看你怎么看了。 先梳理一下你面对的公司内部的关系： 香港总部管公司，但总部和公司都没有完整的人力制度和体系； 公司由总经理负责； 人力部门有个新经理，有个老主管； PMC部门（是Product Material Control 生产与物料控制部吗？）有经理和小蜜主管； PMC部门招聘任务最重，因为离职率太高。 PMC部门用人与招聘用人标准不一致，却让人力部门签字。 情况清楚了，再来回答你的问题。 第一、你的重点工作、第一位的工作是招聘。如果能不断找到能来PMC工作的人，做到供大于求，你的任务就完成了。尽管可能是低水平的完成，但完成任务就有了底气。不知道你们PMC是哪个行业的PMC，在人才市场上候选人好不好找。如果不好找，就更得下功夫做多渠道开发了。你自己建立的人才库是你的宝贵财富，持续开发积累你的库存不仅能帮助你完成近期的任务，对你的长远发展也很有帮助。建议你将大部分精力都放在这上面，目标就是四个字：供大于求。哪怕再难也要努力完成。 第二、如果你初到公司，建议你尽可能与PMC的经理和主管搞好关系，至少不发生冲突。一个招聘主管很难去调整业务部门的内部关系，那不是你目前的任务，以后也得看情况，至少你的上级还有人力经理、总经理，那是他们的任务。如果PMC经理和主管支持你的工作，对你找来的人高看一眼，而不是挑三拣四，你的活儿就好干多了。即使你看不惯经理和主管的小蜜关系，也不用去理他，不要感情用事表现出厌恶和不屑。千万不要想让他们适应你的理念和用人要求，改变他们不是你的任务。至于签字等问题，由人力经理去沟通。 第三、关于人力部门的内部，经理刚来，主管资格老，你就本着友好相处，一视同仁的原则处理就行了。按经理说的做，多尊重主管意见就行了，如果他们有分歧，尽可能不要掺乎其中，不要两头传话，有话一起说。对刚到公司的新人来说，少说工作以外的“办公室政治”一类的话，至关重要。 第四、至于出成绩，可以两方面看，一方面是别人认可的成绩，另一方面是自己认可的成绩。做工作能得到领导、同事认可当然最好，可以涨工资，心情愉快。有时候因为人际关系等问题，自己的工作得不到领导的认可，只要自己的能力提高了，就是成绩，自己认可就行了。大不了此处不养爷，爷到养爷处，用脚投票就是了。关键是自己能力一定要提高，成绩要有硬指标。比如自己随时知道关键岗位人员的动向，随时能提供新的人选。让事实说话，让数字说话。有了成绩，别人就会尊重你，逐步就有话语权。 第五、先不要去跟领导去说什么体系、制度、流程之类的话，即使你在一步步做，自己做自己用，也暂时不要跟你的上级经理、总经理去说，更不要跟那个老主管去说。说那些东西都是以后的事儿。你可以有空的时候自己做一些文件，做一些设计，给自己看，给以后做准备，目前不要把精力放在这个上面。时刻记着，你的职务是招聘主管，随时在第一时间找到人，才是你的正差。在没有做好正差的情况下，去投入精力干别的都是“不务正业”，是没有好结果的。 说了这么多，估计楼主都烦了。不说了，祝你好运！

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