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薪酬设计的项目管理（连载9）如何画出薪酬体系的效果图-薪酬体系模型

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发表于 2010-4-27 20:25:00 |只看该作者 |倒序浏览

第四节如何画出薪酬体系的效果图-薪酬体系模型

除了薪酬结构外，薪酬设计的另外一个重要成果是薪酬体系设计。广义的薪酬体系概念是指工资政策、酬金方案、福利补助计划、保险金、公积金及带薪假期等各项支付给员工或为员工个人而支付的制度总称。它是从公司角度为出发点，以人力成本为对象，将人力成本划分为多个部分的制度。

广义的薪酬体系概念在薪酬设计中操作不便，需要狭义的薪酬体系概念。狭义薪酬体系概念是指将预算薪酬划分为若干模块及各模块的发放比例与形式。狭义“薪酬体系”的概念不包含公司必需为员工缴纳的各类保险、公积金、企业年金、员工休假成本等模块，由于福利发放标准统一，一般也不在范围之内。

薪酬体系的核心模块：
薪酬体系=固定薪酬+绩效薪酬+奖金+远期激励薪酬。
固定薪酬+绩效薪酬=预算薪酬
绩效薪酬+奖金+远期激励薪酬=激励薪酬

下面是对以上几个概念的解释：
1、预算薪酬：薪酬结构中岗位等级和职级交点所对应的数字就是预算薪酬。预算薪酬一般可以划分为固定薪酬和绩效薪酬两个部分。

2、固定薪酬：固定薪酬是不接受考核、固定发放的薪酬。固定薪酬除以12按月发放时，就是大家理解的固定工资概念。有些公司又将固定工资划分成若干模块，比如：岗位工资、岗位津贴、洗理费、通讯费。。。等等。

3、绩效薪酬：绩效薪酬是接受考核的，绩效薪酬可以按时间再划分为月度绩效薪酬、季度绩效薪酬、年度绩效薪酬，企业根据自身特点可以选择采用。绩效薪酬在工资发放时对应绩效工资的概念，也有月度绩效工资、季度绩效工资、半年度绩效工资、年度绩效工资等对应的概念。

4、奖金：谢敏在《奖金的本质》一文中，很好的阐述了奖金的本质：“奖金与工资在本质上是相同的,都是根据劳动者给予社会的劳动的数量和质量来支付。二者的区别在于前者反映的是定额内的劳动,后者反映的是超额劳动。奖金是工资的补充形式,能更好地贯彻和体现按劳分配原则。实行奖金制度的目的是为了鼓励劳动者为社会多提供超额劳动。”
借鉴谢敏的这段论述，我们可以这样认为：预算薪酬反映的是定额内（规定目标或任务）内的劳动，奖金反映的是超额劳动。奖金不在预算薪酬之内，原则上也不在企业的薪酬总额预算中，是预算薪酬的补充。

奖金有多种形式，我们常见的提成制就是奖金的一种基本形式。提成的概念主要是针对某一任务而言，在完成一定任务量的前提下，根据任务完成情况给予一定比例的提成作为奖励。

利润分享机制也是奖金的一种形式，是指企业每年年终时，首先按比例提取一部分企业总利润构成“分红基金”，然后根据雇员的业绩状况确定分配数额，最后以红利形式发放的劳动收入。

有些企业已经把奖金与绩效工资混为一谈，奖金已经成了工资的组成部分，这是理解错误或故意偷换概念。

5、远期激励薪酬：远期激励薪酬关注的是组织总体和长远的效益，是给予为组织作出长期贡献的人的一种激励薪酬方式，如股票期权。远期激励可以引导经营者追求长期目标，同时解决激励资源不足和企业可持续发展问题，以克服经营者行为短期化的现象。

6、激励薪酬：激励薪酬可以分为短期激励薪酬和远期激励薪酬，短期激励薪酬包括绩效薪酬、奖金。远期激励薪酬包括股票、期权，也包括设计的远期奖金。

薪酬体系核心模块就是固定薪酬、绩效薪酬、奖金、远期激励薪酬，我们与老板沟通的效果图不仅要包含以上内容，但重点是在这个基础上考虑不同性质岗位的薪酬体系各模块比例变化。

本节的结尾，我们要探讨一下薪酬体系与薪酬结构的关系。

薪酬结构确定的是岗位的年度预算薪酬是多少；薪酬体系要说明不同岗位的年度预算薪酬中固定薪酬、绩效薪酬所占百分比，及奖金和远期激励薪酬的设计。

虽然都是工资这点儿事，薪酬结构更多是给专业人士看的，一般不给员工看；给员工看的是薪酬体系，公司怎么把钱发给你。

打个不太恰当的比方，电冰箱这个东西从技术人员看的时候，专业的眼睛看到的是压缩机、电路板，用户看到是冷藏、冷冻等功能。技术人员看到的是电冰箱的“结构”，客户看到的是“体系”。