*薪酬福利版区论题第三回*：做为HR人员,你会如何控制加班成本?

爱与自由

C、恶意加班者

      恶意加班这种情况也是经常见到啊。

 

      恶意加班的意思是什么呢？   就是因内心反感而故意对抗公司的某些政策。加班费只是其中的一个策略。比如，公司的领导规定了一项员工讨厌的规定，于是，部分人就生气了，于是，既然公司这么小气的剥削他，那他当然要把自己每一分毫的付出都要赚回来。

 

       我就碰到过一个这样的管理者。他的调薪申请被否决了，于是，他的加班工时彪升。我刚开始还觉得奇怪，调薪申请被驳回应该是积极性降低才对的。于是，跑去调查发现，他把他自己超过上班时间的每一分钟都算加班时间了。

 

       12点种下班，他12：10才下的，那他那10分钟都算到加班里去了。他吃饭回来，跑办公室里吹空调，提前30分钟了，也算加班了。。

       包括他下班期间在宿舍听下属员工聊天，他都算进沟通管理的工作加班时间了。

      

       我曾经用过加班申请这个方法想来遏止这种行为，但是我告诉你，人民的智慧是无穷的，只要他想恶意加班，你是根本就对付不了的。。。。

 

        对策：企业文化很重要，可是公司的很多决策不是HR能制定的。如果员工对公司的恶意想法不可避免，那么HR的风格很重要，就算员工要捣乱，不要抓你负责的HR的工作捣乱就行了。

         呵呵。。。

小黏黏

淡季为什么加班？谁批得加班单？折合到员工的加班情况有没有具体的量化？也就是说。。你说你加班4个小时。。但是你的工作完成量并没有因为你加班而上升。。。。那责任在谁？为什么主管会批他加班？人力管理成本控制不光光是HR的职责，也是需要各个部门的领导配合的。。假设他们消极怠工从而造成加班的局面是否也是需要支付加班费的呢？那是否和前期订的指标有关系？因为太高？不切实际就加班？或者别的什么？因为具体的情况我也不了解。。案例也没有明显说明。。。但是事情发生之后我们至少要做个具体的报表和分析。。。表明发生这些事情可能有的潜在原因。。。和需要各部门配合具体实施等等等等。。。HR也不是主要责任者。。。沟通到位应该可以吧。。。

爱与自由

D、群体性加班工资恶性竞争

     这个内容也是个很曾经让我很郁闷的事情。

 

     公司有不同的岗位，不同的岗位就有不同的薪酬标准。可是呢，HR部门不能说明为什么这些岗位执行不同的标准。

   

      这样的情况，造就成一个个小群体：M工序站的人比N工序站的人工资水平就是要低，同样是人，为什么就要他们工资高些哦？   N工序站的人就是觉得自己工作比M工序要累，自己多拿也是应该的。

       于是，M工序站的人通过降低劳动效率、造假报表等一切手段，多拿加班费。N工序站发现哦，那边轻松一些的人工资居然和自己一样，甚至有些月份居然比自己工资高，呵呵，很快就发现M工序站的人工资高的秘密了，于是，两个群体之间的恶性循环开始了。。。。

       这个时候，这个做薪酬的人是哭笑不得，惹又惹不起，几个工序站的人斗起来了，出了问题绝对是HR部门的失误。。。

 

       处理方法：

       A、做岗位基本的价值评审。把大家认可影响工资的要素做综合评估。最重要的四，要把这些影响因素和职工说清楚，让他们认可和接受这个方案。

       B、轮岗。工作永远是别人的工作舒服。呵呵，你觉得那个岗位待遇高、轻松是吧，那轮换过去吧。。。

      

爱与自由

E、操作程序性的漏洞

     我为什么说这个叫做管理性补偿呢，是因为做管理者的，总是会有失误的时候，为了弥补自己的失误，他就造点假。。。

 

     比如，一个管理者给人批准请假条，结果他手下的文员一时忙，忘记把这个事情交HR部门了，导致一个月后，啊哦，员工那天请假成旷工了。

 

     于是呢，这个文员呢，又不好跟管理者说，又对不起那个员工，所以呢，在统计加班工时的时候呢，把各站交来的加班表稍微修改了一下，那人扣了多少工资，都给他补回来。

     反正核对、统计、审核加班费的人都是她。。。

 

      当然了，既然忘记请假条可以补加班费，那么，打破别人杯子了可以吧，别人请自己吃了餐饭也可以补吧。。。。。

       既然可以替张三补，那也可以给李四补吧。

      

       呵呵，而且你还查都查不出来，因为，这个文员是个关键岗位：报表她统计，也是她核对的，在他们那边，她是最后的核查点。对你来说，她是你属于非加班费直接利益者，数据和报表都是她转过来的。。她转过来之前已经系统性的修改过了，查都查不出来。。。

 

      我曾经想过办法，一开始就拿住原始数据，这样，前面流程的人就蒙不了我了。。。可是，财务的人对我也开始不放心了。。我对财务部门的人员来说，就和那个文员对我的位置一样。。。

 

      解决方法：

      每周加班时公告。这个方法解决过好多问题，因为和他一起加班的人就会喊：为什么他5个小时我才4个小时啊。于是，问题就暴光了。。。

peerless

谢谢爱与自由的倾情分享，期待你的继续！

peerless

论坛里资料整理的打包，工时、加班相关

爱与自由

F、加班费的小金库

 

     这个是我见过的最恶心、最无奈的方法了。

  

      管理者呢知道自己下面的人在薪酬上是有漏洞的，比如，他知道，该要做薪酬等级划分，知道该对优秀的人给予额外的奖励。

 

       可是呢，公司没有设这个项目啊。

 

       于是呢，他只好告诉他下面的人，我每月给你们多加10个小时的加班时间，你们领到钱之后把钱都交上来，我按照优、良、中、差四个等级，重新给你们分派这比奖金。

 

        于是，每个月，他们的加班费都会比正常情况多10个小时，不仅仅是加班费多10个小时，而且，他们部门的罚款全部是内部执行的：犯错了管理者不开罚款单，你直接交钱给管理者。到了月底统一分配。

 

        呵呵，如果出现这个事情，做薪酬的人是无可奈何了，因为这等于是在告诉这个公司：我们公司HR的薪酬管理功能有多烂，多么不符合实际。。。

       

        处理方法：

        每月职工座谈会，收集员工信息，尽量把HR的工作做的仔细。

        逮住了这个管理者的这种小金库的行为。呵呵，不过，逮住了也无可奈何，因为他只会承认再分配的事情，不会承认造假加班费的事情：所有参与者都造假了，也是绝对追查不出来的。。

         而且做薪酬这个人还不能查出来，查出来了，他自己也就要被开除了。。开除他一个稳定人心总比开除一个工序站的人要划算吧。。。

annycheniso11

HR人员不懂一线的生产管理，关键还得生产部门自己控制，提高生产效率。最好有数据的统计，计算生产一批产品的人工成本或工时。将加班时间列入生产管理人员的考核项目。

白芷烟

我们公司都不让加班，如果真有事情非加班才行则通过写申请调休，一般的情况是不可以加班，不享受加班工资的。

peerless

未经加班审批程序能不能算加班 在现阶段的劳动争议中，加班费争议颇为常见。实践中，针对于此，大部分用人单位都制作了较为完善的加班申请和审批制度，往往要求员工按照加班申请流程，对加班事先进行申请，经相关部门或人员审批后，方算作加班，支付加班工资。那么，在用人单位规定了明确的加班制度后，未经申请批准的加班是不是一概无法被认定为加班了呢？答案是否定的。 如果员工能够拿出单位认可其加班的凭证，那么其加班事实仍然可以被认定。 基本案情 周先生是A公司的一名员工，三个多月前，公司解除了周先生的劳动关系。离职时，周先生向A公司提出，要求公司支付其进入公司以来工作日加班的报酬，公司对其加班之说予以否认，拒绝了他的要求。周先生遂向A公司所在区的劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求A公司支付其加班费共计5万余元。 案件事实是这样的：像很多跨国公司一样，A公司没有考勤制度，虽在劳动合同上规定了员工的上下班时间，但是对员工的考勤管理非常松散，员工基本上可以在保证八小时工作时间的情况下自由掌握上下班时间，实行弹性工作制。周先生通常会比规定的上班时间晚到半个小时左右，下班后，通常也在办公室逗留一段时间。今年6月，A公司以周先生不胜任工作经培训后仍不能胜任工作为由与其解除了劳动关系，周先生遂提出支付加班工资要求，被拒绝后又向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，他拿出了其在该公司就职以来工作日加班回家途中的出租车发票报销凭证证明其加班事实，由此要求公司支付5万余元的加班工资。公司则表示，该员工上班时间通常比规定时间晚到半个小时，虽无考勤记录，但办公大厦的电梯录像可以证明其上班时间；另公司有明确的加班申请制度，该员工从未申请过加班，故无法认同其延时逗留在办公室内即为加班。 双方举证 庭审中，A公司提供了以下证据： 一、公司的办公大厦电梯录像，证明该员工每天上班时比规定时间晚半小时进入办公室，由此，其下班时离开办公室晚走的一段时间则不应计为加班时间。 二、公司的加班审批制度，证明该员工从未按规章制度进行过申请和审批，故不认可存在加班事实。 针对公司的主张，周先生提出以下反驳意见：既然大厦电梯录像能证明其上班时进入办公室的时间，亦应能够证明其下班时离开办公室的时间。如电梯录像显示其下班离开办公室时要远远晚于规定时间，那么晚走超出迟到的时间应被计为加班时间。 周先生还提供了其主张的相应时段因“加班”而导致的出租车费及餐费经其主管签字并予以报销的凭证，证明公司同意报销相关费用表明公司承认了其加班事实的存在，否则不应以“加班”事由对上述车费及餐费予以报销。而与出租车始发时间前大致相当的时间即应被认定为其加班结束的时间。 仲裁庭上，双方围绕以上两点进行了多轮辩论。 裁判结果 经仲裁庭主持调解，双方达成和解。 办案札记 通过本案，广大用人单位及劳动者在加班问题上均可汲取一定的经验和教训。从用人单位角度来讲，对于加班的管理，用人单位仅仅规定了加班申请及批准制度是不够的，还应从各个环节对加班进行管理及控制，以便能够及时掌握员工加班情况，依法发放加班工资，以免日后发生争议。鉴于本案的情况，用人单位可以在以下两点上加以注意： 首先，用人单位应尽量建立完善的考勤制度，即使不是用来对员工进入和离开办公场所的时间进行严格控制，但是可大致了解员工逗留于工作场所的时间，结合其工作性质及加班申请的情况，及时了解其延时逗留于工作场所的时间是用于加班还是做私人事务，以便对其进行相应的管理或依法发放加班工资。 其次，各部门主管人员在批准本部门员工报销事项时，应注意审查报销事由，如有“加班”事由，应查对该加班事项是否进行了申请及审批，如未经过该程序，应查明是否存在临时加班情况，如属实则应令员工补齐加班申请审批手续，以便在完整流程下加班工资得以及时发放。 而从劳动者的角度来讲，首先劳动者应遵守公司的规章制度，在确需加班时，按标准加班审批流程进行事先申请及审批手续，以便按时取得加班报酬。 其次，如果由于特殊原因，或在特殊情况下，劳动者无法经正常审批程序又确需加班时，待加班事实发生后，可以向相关主管或部门补齐申请审批手续，以便及时取得加班报酬；如单位不批准加班而又要求加班时，劳动者可保存有效的证据，以便将来追索加班报酬之用。