先调薪还是先做考核方案？

peerless

[quote] 原帖由 天凉 于 2010-5-14 16:53:00 发表
是否可以考虑将员工薪酬增长部分先作为奖金发放，但周期以季度为宜，而且时间不固定，只告知员工有这部分浮动薪酬。然后开始设计绩效考核方案，理顺基础管理，进行绩效前的培训、动员和造势，条件成熟后正式实施考核并与奖金挂钩。欢迎各位指正。 [/quote]

 

先发这部分奖金的依据是什么？ 会对后来的绩效奖金产生影响的

linzi922696

这咋跟我所在的公司那么像呢，领导之前都透露风声说要加薪了，这员工一等啊等啊，半年过去了，还是没有实现，员工现在情绪很大了，人力经理为了安抚那个别员工，特别申请提前加了，没想到这暴动了。所以领导要求尽快拿出一个绩效考核方案，然后施行加薪。我个人的建议呢，公司是销售型企业，可以从销售拿一部分收入出来作为后勤的奖金，这个奖金额跟整个月的销量与个人的岗位系数有关，公司制度还不完善、岗位职责不明确的情况下，即使做绩效（尤其是平衡积分卡），也不会有很好的效果。我建议在这样的情况下，可以先调薪，再不调，真的要造反了。再做一个简单的绩效方案，试行，完善，再使用。要明确的是绩效考核时绩效管理的一个手段，不能仅仅作为加薪的砝码！

天凉

先以奖金的方式发放是为了在没有考核方案之前将这部分收入作为浮动且不固定的收入发给员工，为后面的考核方案实施后的绩效工资创造条件。原因有二，一是老板承诺加薪，现在以不定期效益奖金的方式发放，可以兑现承诺，因为员工总收入增加了，当然在发放效益奖金时要让员工知道是因为他们为公司创造了效益而发放的奖励；二是如果先调薪了，增加的收入就成了固定工资收入，再实施考核的话，就会有“考核即为扣工资”的嫌疑，让员工感觉是固定的工资收入减少了，老板的加薪就是名不符实。增加固定工资不如发奖金，从某种程度上来说这种做法也可以增加员工的满意度和幸福指数。

y3408412

首先作行业的薪酬调查，调查实际的薪资水平。实行宽带俗薪酬。同时进行绩效考核

黎小宇

[quote] 原帖由 linzi922696 于 2010-5-14 21:58:00 发表
这咋跟我所在的公司那么像呢，领导之前都透露风声说要加薪了，这员工一等啊等啊，半年过去了，还是没有实现，员工现在情绪很大了，人力经理为了安抚那个别员工，特别申请提前加了，没想到这暴动了。所以领导要求尽快拿出一个绩效考核方案，然后施行加薪。我个人的建议呢，公司是销售型企业，可以从销售拿一部分收入出来作为后勤的奖金，这个奖金额跟整个月的销量与个人的岗位系数有关，公司制度还不完善、岗位职责不明确的情况下， [/quote]

 

很有见地的说,很负责任的说,

本人观点总结:在做任何事推行任何制度前要考虑周全,要注重方式,方法.这块绩效的鸡肋,做得不好是要反弹滴说

萧翎

考核和薪资调整从理论上说不分先后，两者可同时操作，但建议实施中先进行考核再进行薪资，因为薪资敏感性较高。

九天红

其实要解决的问题是如何发薪是合理的，也就是说要解决衡量工具，因此梳理基础管理工作是前提。

瞻帅

非常好，支持！

brainbow123

我也在一家小公司做绩效考核，感觉老板只是抱着试试看的态度。我们公司是先做绩效方案再做薪酬方案

史努比029

我觉得可如下解决： 1、老板既然说了可以适当调整工资，这对HR来说减少了工作的难度，是件好事。 2、可以考虑将要调的那部分薪水作成绩效工资，刚开始先作一个粗放的绩效考核方案，作到70%的人能拿到涨的工资，30%的人因绩效不佳，不能领到绩效工资。 3、在运行过程中不断完善绩效方案