培训与发展讨论005——如何有效追踪培训效果？

安娜卡列妮娜

        现今培训越做越好，企业也越来越重视，但是有一个不容忽视的问题即是培训效果如何才能获得保证？
       由于现在培训业的发展，从培训选题、培训计划的拟定、培训师的遴选及授课，都有不计其数的公司参与竞争，这在一定程度上对上述环节质量有了一定保障，但是培训效果如何？这一环节成了企业内部的事情，如何才能有效的实施培训效果的追踪和确认呢？
      敬请各位大侠指点迷津！

qxj189810

坐在沙发上来看！

大尾巴的鱼

培训效果的评估和效果转化确实是当前企业培训工作的难点和困惑。从企业培训管理者的角度来看，我个人是建议将培训效果和培训效果转化作为两个概念和两个工作来操作。

广义的培训效果是包含这两个方面，并主要指培训后学员工作能力、行为乃至绩效的变化结果，这个就让企业培训管理者感到困惑和为难的主要原因。因为，我们看到，现实工作中，员工的绩效和产出是受综合的因素影响的，不仅仅只受培训影响。换句话说，员工接受培训，确实能力、思维都得到计划中的收获，我们就能保证他的工作绩效和产出有提升吗，可能没人敢保证，因为这个需要放到整个企业大的环境下来看。

因此，从企业培训管理者的角度来说，培训效果（广义）评估工作分为两步来做更合理。
1、先单纯的从培训整个流程本身来操作，一般我们认为，如果培训需求准确、培训内容准确，培训实施正常，学员参加培训正常，这个培训结果也应该是理想的，这个就是从流程上保证培训结果。这个培训结果的评估是比较容易做的，测验也好、考试也好、学员反馈也好、总结感想也好，都是常见的方法。而培训管理者能完全控制的，也只能是到这里。这个也是通常培训4级评估法中的1、2级的反应（当场对培训的满意度感受）和学习（对培训讲授的知识掌握程度）评估。
2、培训结果的工作中的转化，这个问题不仅仅是培训管理者们能够单方面控制的了。比如本来这个知识计划是要应用于后面的工作的，可是不巧的是培训后，工作计划改变了，学员失去了从培训中学到知识转化和应用工作的机会。那么，请问这个培训最终是有效果还是没效果。所以说，培训4级评估法中的3、4级的行为和结果评估是一个综合的问题。

我这么说，并不是帮我们的培训管理人员推卸责任，说反正培训效果好不好责任不在于我们。而是提醒我们，在制定培训计划前，要充分考虑培训后转化的问题，是否能转化，怎么转化，需要公司提供什么支持，工作平台是怎么样，等等。

引用我一年多前些的关于企业培训的一段话作为结束：
“
如何证明一个培训是有效果的？是不是没有产生实实在在的业绩的效益的都算没有效果，我认为不是这样的。
    我为什么这么说，因为培训只是告诉我们知识、方法、技巧，只要能证明受训人员已经掌握了这个知识、方法、技巧，就说明培训是有效果的。书面考试、模拟演练、写总结谈心得，都能反映受训人员的培训效果。而受训人员的行为和业绩是属于培训效果的转化部分，培训效果≠培训效果转化，或者说培训效果是不是转化、转化的怎么样并不是我们单方面能够控制的。
    培训效果在工作中的转化是另外一回事，受员工和组织两方面因素的影响，一方面，员工要掌握培训内容，有能力去转化，同时还要有意愿去转化，另一方面，企业和组织要积极提供培训效果转化的平台，能让员工施展出来。两大因素缺一不可。
    实际中，所谓的培训没有效果往往是因为企业和组织没有能提供给员工培训转化的平台。这并不是给培训管理者推卸责任，而是提醒我们，在制定培训计划前，要充分考虑培训后转化的问题，是否能转化，怎么转化，需要公司提供什么支持等等。
    所以作为企业培训管理者的我们，能控制的只是保证培训讲的内容确实是员工需要的，并且在训后去协助、去建议、去跟踪行为的改变情况，这个时候公司、部门、员工自己一起积极行动，才能真正使培训达到效果。
”

szwalker

这个问题很有意思，楼上的回复也很精彩。 首先我们要搞清楚培训的目标什么，然后才能比对目标是否达成或是达成的程度如何来评估培训的效果。到底什么是是培训的效果呢？我们就从通常的培训效果评估的四个层次“反应层，学习层，行为层，结果层”来看，学员参加培训后的反应、对学习内容的掌握、学习完行为的转变、及学习后企业绩效的改变都属于培训的效果。做为培训组织者，做好培训前的课程选定、讲师选定等等这些很重要，更重要的是你要清楚培训后要怎么去评估、要用什么措施督促培训能引起学员行为的变化、最终带来企业绩效的变化。当然，不是每一次培训都要评估到这四个层次，根据培训的目的不同，可以选择到底评估到什么层次。以下我们来看： “反应层”评估是学员对课程的安排、讲师的讲授技巧、课程的内容及设计等方面反应如何，通常是在课程讲授结束后，以问卷的形式对学员的满意度做一调查，来评估学员对课程的反应。 “学习层”评估主要是考察学员对课程内容的掌握程度，在知识、技能等方面有没有变化 ，通常是以书面考试或是实际操作等来评估。比如培训完了，就培训内容让学员做套试卷，或者让学员进行实际操作，来评估学员对培训内容的掌握程度。 “行为层”评估主要考察学员在接受完培训后，在实际工作中工作行为、态度等有没有变化。这部分的评估，可以在学员培训后一段时间内，让学员的上级、同事甚至服务的客户等来评估学员培训前后行为的变化，可以以问卷的形式或是访谈等等形式进行。 ”结果层“这个层可能是老板最想看到的，也就是说培训后公司的绩效有没有提升，具体表现可能是产品质量有没有提高、生产效率有没有提升、客户投诉有没有减少等。这一块的评估比较复杂一些，需要把培训前的相关数据跟培训后一段时间内的一些数据进行比对，来确定培训究竟给企业带来了多少效益。比如说举办过一次销售培训后，在其他条件不变的情况下连续三个月的销售额提升了8%，就说明这个很有效果。 * r1 x% h0 a7 z4 {1 ^( ~, ~/ f5 N" C 清楚了以上评估的层次及评估的重点，我们就可能根据自己企业的实际情况、培训的目的等选择以什么方式去追踪培训的效果及保证其在企业内的转化。现在很多培训评估最多做到前两层的评估，做到第三层的有一部分，真正能做到第四层的很少，这应该是我们做为培训组织者努力的方向。

cehng99

同意二楼说的:Z

weiduoli

各位大师分析精彩,同时反映目前社会中一个普遍存在的问题,即市场化经济条件下,任何事情均讲究实效,尤其是看得到的效果. 哎又是"效益与考核"惹的祸!

柳絮轻舞

我先收藏了，认真学习，确实是公司在日常培训中的一个瓶颈。

萧翎

培训效果追踪 目前很多企业在培训效果存在很多盲点,以笔者所在公司来说，首先、效果意识淡薄，或者说因非专业人员操作，在想法上没有这个概念，也可以说不知道怎么去做，所以不去做；其次、培训非系统化导致效果评估难度加大，以个人理解效果追踪的有效化，必须基于培训的系统化。

peerless

培训效果如何进行评估 2 l/ l5 v" G% e9 e- c6 `! U2 { 5 N9 }) G A* p w( g培训评估的流程 1、评估的准备 1）培训需求分析，是培训工作的开始，由人力资源部门采用各种科学有效的方法和技术，对企业成员的工作目标、知识、技能、技巧、方法、态度、理念等方面进行调查、沟通、鉴别和分析。从而确定培训的内容。是确定培训目标，制定培训计划的前提，也是培训评估的基础。 ' W! o8 R8 k7 _: _1 g- b$ [2）确定培训评估的目的，即在培训实施前，人力资源部门必须把培训的评估目的明确出来，并结合在培训实施过程中的信息反馈，进行调整或修订，同时要注意培训评估的目的将影响数据收集的方法和所收集数据的类型。 3）收集培训评估的数据 培训效果的评估分为定性和定量两个方面，因此，数据的收集也是从这两个方面进行收集，定量数据包括设备运转率、产品合格率等，定性数据包括员工满意度、工作氛围等。一般方面，企业在培训评估中，定量数据应用更广泛些，而且极具有说服力。 ) R( y' n! _' A m& v2、评估的实施 1）确定评估的层次 培训评估应本着实用、效率、效益、客观、科学的原则而进行，企业应根据自己的实际条件，对各项评估工作进行针对性的评估，一般采用的方法为：一是对全部培训都进行第一层评估；二是对要求受训员工掌握的知识或技能的培训进行第二层评估；三是对培训周期较长（20个工作日以上）、企业投入较大、旨在解决企业内部关键问题、企业决策层比较重视或关注的、培训效果对企业发展很关键的等培训项目进行第三、第四层评估。 2）确定评估的方法 培训评估按时间可运用即时评估、中期评估和长期评估。即时评估是在培训结束后立即进行评估；而中期、长期评估则是受训员工返回工作岗位一段时间后，而进行的培训。对不同层级的评估可以采用不同的评估方法，对第一层的评估可以采用问卷、调查表、试卷等方法；对第二层的评估可以采用抽样、关键人物、试卷、技能操作、方法运用等方法；对第三层可以采用业绩考核法，即测量参加培训人员与未参见培训人员之间的差别或参见培训人员参加培训前后的差别等；对第四层的评估可采用效益（效果）评价法，计算出培训为企业带来的经济效益（成果），还可以通过考察产品合格率、设备运转率等指标来进行衡量。 3）收集并分析评估所需原始资料 原始资料的收集、分析是培训评估的重要环节，一般来讲，第一层的评估收集为培训评估问卷、调查表等，第二层评估收集为笔试试卷、技能或方法操作考核等，第三、第四评估收集为员工满意度、产品合格率、财务收益等。数据收集后，要进行数据对比，进行科学、客观的分析，从而得出评估结论。