(已总结）招聘区周二论战第17期——周而复始的招聘

qxj189810

[quote] 原帖由 殇の奉孝 于 2010-5-25 1:19:00 发表
A公司是传统型制造业，集团下属分公司，成立不足十年。
A公司的招聘工作基本状况如下：高层的集团直接派遣，中层的内部提拔，基层的主要面向
应届本科生或者才毕业一到两年的。（本次论战暂时只讨论本科层级，因基层管理工作本科生担任较多）

经过1年多的招聘工作，招聘专员小天发现这样一个问题：

A公司招的应届生一般需要培养1-2年才算真正上手，但一年多以后基本三成以上跳 [/quote]

 

如果员工都比较稳定，从大的方面来说，我们如何获取新鲜的血液进行创新？从小的方面来说，如果大家都不走，那招聘岗位岂不是没事儿可干？对自己的培训机制比较自信的企业，都这样干。铁打的营盘，流水的兵。

米修

1、这种招聘状况大家有遇过或者听过么？什么行业，公司情况如何，招聘具体状况怎样？ 我也遇到过，是一家物流公司。现在的大多数服务性行业（我所接触到的）都会是这样的一种情况，这边刚招到人，那边又在办理离职手续。 2、大家对这种状况有些什么看法？ 首先从员工的角度来看，因为都是刚毕业的大学本科生，在学校时对即将进入的工作都充满着幻想，无论是对工作环境还是工作待遇都自己的期望值，而一旦现实的情况跟自己的期望值出现差距的时候，就会产生离职的念头； 其次是公司方面，对于新员工的培训多数采用教练式，一个老员工带一名新员工，甚至有的一名老员工带几名新员工。本来老员工的事情就比较多，没顾得上新员工的学习情况，让新员工觉得没学到东西，心理上觉得自己比别人有了差距，也会产生逃避工作环境，从而想着离职。 3、如何看待A公司少数部门的关注点的转移？ 这样的转移是有好的一方面的，可以招收到一些比较优秀的员工做为储备人才，但是如果只是一味的想着招收优秀的学生，如果不处理好新员工的入职后问题，还是会出现员工离职率高的问题。

qxj189810

第一，不是“人力资源部的职业规划”不好，实际情形是竞争确实很激励； 第二，也不是“部门不愿意要应届本科生”，是因为人力资源部在招聘上面要提高水平； 第三，只要有真正一线培训机制，本科生还是很多都能度过进入企业的第一年的。

qxj189810

[quote] 原帖由 小差火 于 2010-5-25 14:11:00 发表
其实这样的公司就像一个巨大的实战人才培训基地！总在不段地培养无经验或者经验很少的人！（其实在这个过程也是“留”的一个过程！）
我认为这个过程存在即合理！
因为公司不可能对每一个招聘进来的新员工到2年后都晋升或加薪到一定级别，公司的成本是要控制的，当员工认为自己已经成熟或者目前的状况已经满足不了其自身需要的时候，而公司又予以相应支持的时候，离职产生！
但在这种企业留下来的人，可能是喜欢稳定，可 [/quote]

 

也不是你想留就留的，很多时候得让你离开！即使你很优秀！但是你得为新的应届毕业生腾出位置出来。

紫色云儿

1、这是很多企业需要正视的问题！也是他们试图解决但又解决不了的问题！人员流失问题是我做这么多年人事工作遇到的最头痛的问题，也是思考最多的问题！这个问题在企业中是普遍存在的，无论是哪个行业，哪种类型的企业，也无论是大企业还是小企业，都或多或少的遇到过类似问题，去招聘会现场看到有那么多专职招聘人员你就能感觉得到！

2、论其原因要从企业、HR和求职者三个方面考虑：

企业角度（1）薪酬和待遇没有竞争力；

              （2）无法提供给员工足够的发展空间，职业晋升通道不顺畅；

              （3）对员工关注度不够，在入职到工作整个的过程中没有正确的引导，顺其发展；

              （4）对员工关心不够，缺乏人文关怀，不了解员工内心真实所想，员工没有归属感；

              （5）公司内部的软硬件环境（例：公司的住宿条件、就餐情况、工作环境、内部人员关系等）较差，对员工成长不利；

              （6）其它原因需要大家补充。

HR     （1）在招聘过程中为了完成招聘任务，用一些不实的言语来吸引员工，造成员工入职后内心的巨大落差，产生对公司的一种不信任；

          （2）招聘、培训及上岗整个过程安排的不科学、不连贯，HR与基层主管（新员工的直接领导）缺乏必要的沟通，不能真正开发出新员工的真实价值；

          （3）认为只要培训完毕，员工上岗以后就没有HR的事了，没有跟踪，对一些有问题的员工不能及时进行心理梳导。

求职者：（1）不能正确评估自己的能力，大部分年轻人眼高手底；

              （2）对未来太过理想化，过于浮燥，不愿意脚踏实地的从基层做起；

              （3）过于关注公司运营中的缺点和问题，并无限放大，而很少去发现公司美好的一面；

              （4）对自己的未来没有规划，虽然吵着要发展空间，可是却不知道自己想往哪个方向发展；

              （5）太过计较个人得失，自私，不能吃苦。

 3、分析只限个人想法，有不同想法的可以共同探讨。至于如何解决，对应着原因去改正呗。

4、企业间的人员流动是正常现象，但过于频繁就值得关注了。企业要从方方面面找原因，找到最适合自己的解决问题的方法，让人员变动停留在一个合理的范围内。

5、HR也要不断提升个人能力，多关注新进员工的思想动态；求职者也要寻找自身频繁换工作的真实原因和想法，能同企业共同成长的员工才是企业最需要的，你的发展才会海阔天空。

我个人还有一个观点：企业招聘了100人，最后只留下一个人，如果这个人是绝对的精英，那么这次招聘是成功的。招聘是否成功并不在于你招来的人能留下多少，而在于留下了多少人才。

在此感谢能看完我的短见的同行和朋友们！期待和大家一起学习，一起成长！

zylove

很想说两句 但是太困了 明天还不知道有没有时间来补充 先站个位置在说（可能明天半夜回来后就不记得这事了，哈哈，版主记得提醒下哈）

taozitan

如果是做hr工作，会发现不管哪个企业都会存在这种现象，只是一个多少的问题。 分析原因，我个人觉得本科生做基层管管理人员具有如下一些特点： 1、如果是同一批招聘进公司的员工，有些人得到了晋升，有些人却还在原来的岗位上，这势必会使未能得到晋升的员工产生一种心理的不平衡感，再如果企业在晋升的过程中未能表现出很好的公平性的话，这就为员工的离职再次埋伏下了一个重磅不定时炸弹； 2、应届毕业生一般都会有一些眼高手低，尤其是对其所进的第一家公司，要求相对跟现实不一致，在工作的过程中也势必会产生很多的不满，于是离职在很大程度上成为一种必然； 3、应届毕业生对社会的认知往往不够全面清晰，在管理的过程中会遇到很多的麻烦，若所管理的员工是更年长的或者是社会经验更加丰富的，这时候可能会由于毕业生本身存在的一些习惯导致工作上的难以开展； 当然，随着社会更新速度的增快，还有不得不承认的一个事实是，一家公司已经很难以满足一个人整个的职业发展，在工作过程中遇到发展瓶颈也是引发跳槽的主要原因之一！

小黏黏

只要员工的流动率在合理的范围内我觉得还是能接受的，所谓的合理是根据企业实际情况来制定的，既然是技术密集型企业，流动大也是相对正常的，主要是保证相对核心的员工不要流失就行了，主要还是相关的部门负责人有没有看清楚，有些员工好的缺错失了。。有些员工不好的，那他走不是更好？所以离职率还是要具体情况具体分析的，25F写的那么详细了就不重复了都很同意。

秋*天

1、这种招聘状况大家有遇过或者听过么？什么行业，公司情况如何，招聘具体状况怎样？ 在中小型公司，人员流动的确比较频繁。举个我服务过的公司为例，新能源行业，规模230来人，每年需要充实应届大学生15人左右，一年后能保留五成。 2、大家对这种状况有些什么看法？ 人员的过分流动导致企业管理成本加大，并且严重影响了在职员工的工作积极性，造成更多范围内的不稳定情绪；但是如果人员没有在一定比例上流动，则企业更新速度过慢，理念和思维固化，导致发展缓慢，所以保持一定的人员流动率也是有必要的。 防止人员流失过快措施： a、将人员流失率与部门绩效挂钩； b、强化管理者培训，培养企业用人留人意识； c、强化人力资源员工关系工作，对员工离职面谈收集到的影响因素加以分析控制，尽量缩小企业行为或管理者管理风格因素导致的员工离职 3、如何看待A公司少数部门的关注点的转移？ 个人认为少数部门的关注点是一种消极观点，人员的稳定性诚然重要，但是员工素质与学历层次决定了企业发展的质量；认识到中专院校的优秀学生也可以胜任当然减轻了人力资源工作者的招聘压力，但是入职以后的人力资本投资和再教育成本必然上升。 经过了几年的HR工作，个人认为本科生和专科生在工作中有很大区别，我特指区别而非差距；前期工作，专科生更踏实；后期工作尤其是发展、思路、理念，本科生则更胜一筹。

隔岸观火

据我所知，如果一个公司处于高速发展阶段，员工的发展机会很多，员工特别是中高层员工流动率是很低的（除非企业文化有问题），那么员工的流动率在现今的很多国内企业来说我想也算正常，员工在发展的过程里，随着自己的能力不断提高，而待遇和发展未能满足的情况下肯定会选择离开的。 一个部门我认为还是采取多种学历相结合的方式好些，有些人求稳定，有些人求发展，这样至少可以各得其所。