如何有效（便于量化考核）地确定岗位级次？

二胖

绩效考核的标准的设计应由简单到全面的循序渐进的过程，不可一次就要求大而全。

风浩荡

遐遐

上司和下属对其的肯定

mas

东方文化决定了团体大于个人， 所以绩效管理更在于引导， 而不是较真。 * ?% c* O. h9 c( [6 ^* [ ]

坚持是金

没有绝对的量化，但要明确其岗位的目标要求是什么

tara

量化考核应分为主观量化与客观量化，客观量化是能够用客观的数据作为标识进行衡量，而主观量化如个人的综合素质，诚信等是很难用某种尺度进行测量的。 V/ R: H$ V7 N5 {7 Y( y，

路人

建立客观可量化的指标，减少似是而非的判断，通过不断的完善考核指标完成

zuorinvhai

公司进行改革，需要绩效考核，由于是老公司，习惯了老的薪资方式，我不知道何种薪资体系会比较适合。 另：我觉得绩效考核的难点在于不能量化的部门，这些部门的考核最终往往带有主观意见。

yuesun1998

量化考核是大家都追求的，普遍认为只有量化考核才能保证考核的公正性、公平性。但是，每一个工作评价因素不可能都是客观的量化标准来反映出来，正如八十年代高考强调客观题，大量减少主观题量，说是为了更好控制评分人的主观行为实际效果并不好，后来又逐渐提出主观题量，提高学生的创造力。企业量化考核也是一个道理，把一些不可量化的指标进行量化，是不现实也是不可操作的。比如说创造力、创新精神等，都很难量化。对于有些可量化的工作，可以采用评价小组的形式进行分级量化。上面提到的办公室主任的岗位量化，我认为可由评价小组先定义岗位评价要素，再定义各个级次，每个人独立打分评价，最后进行回归分析得出各级次的得分标准，这样到考核的时候，有了评价标准，再由参加考核的人根据评分标准进行评分就相对客观些。制定评价标准的与考核的人不会是同一批人或是用一组人，人力资源部门可根据评价结果再组织标准的修改和完善。

gtxzqq

按岗位劳动测评的办法组织专家组或咨询公司进行测评体系设计并进行测评。