担任企业内训讲师是否应该给予一定经济补偿？

蓝色翅膀

正方:应该给 , z N5 J$ I" f% G) }9 B（1）俗话说：“台上一分钟台下十年功”。作为讲师，不管是对内或者是对外，在授课前都是要付出辛劳来收集资料，来备课等等的，而且这些基本上都是工作职责以外的额外工作。 （2）给一些激励的话，更容易激发讲师的积极性，才有可能去开拓新的课程，真正的能起到培训的效果，同时也有利于培训工作的开展。 d5 V8 o6 T7 m; [2 `% V（3）给费用并不代表一定要给很高的费用，有的时候象征的费用就能够代表，是对培训讲师付出辛劳的一种认可吧。

TOHEY

本来想正方的，看到力量这么强大，支持反方：
1、企业培训师如果是专职的，那么培训就是你的工作内容，该工作的报酬
   已通过工资的形式发放了，没有理由再給补贴，如果这样所有员工均需
   在工资外另给补贴；
2、如果是非专职的培训师，那么你的培训会促进员工掌握技能，进而为你
   分忧，减轻你的工作量，实际你是为自己能省心、省力而培训；
3、第三种培训师，培训的人员不是本部门，可想而知，能为非本部门员工
   讲授知识的，一定不是一线操作员工，根据马斯洛需求层次理论，这种
   层次员工的需求一定达到4、5级，即被肯定甚至自我实现，给一点培训
   津贴有时恰恰起不到激励作用，有大量其他部门员工听课，取得互动与
   员工普遍认可，就是对他最好的激励。

szzy

应该给，这相当于兼职内训师的岗位职责有增加了一项，当然应该有相对应的一份工资（所谓的经济补偿）；另外其实给予一定经济补偿还可以刺激兼职内训师的积极性，提高培训的质量，相对于请外培师来说已经是达到培训效果同时降低了培训成本的好事了。

安娜卡列妮娜

正方：应该给付。 理由：可以提高讲师的积极性。你想啊，在公司做内训师，一方面能够提高自己的能力，一方面能够帮助到同事，一方面还能拿到经济补偿金。三管齐下，大家肯定很愿意花更多的心思把课上好。

方西

应该给：可以激励讲师的积极性（况且有的企业是在正常上班时间外安排）。即使在上班时间内，做讲师的人多了一项任务是要备课、讲课的，当然给予的适当的补偿，做到精神奖励和物奖励的结合。

希哲老爹

要看企业的HR战略了。有些企业把人员培养列为经理人的重要职责，培训是应该做的；有些企业相反。 9 A7 t& z+ a5 C! W) o. K不过，个人认为可以考虑更多的激励手段，如与职业发展、绩效评优等等措施挂钩，比单纯给钱效果好多了。

sophie1108

偶也是正方的，支持给予内训师一定的经济补偿。 但是我在想企业可以这样做： 制定考核指标的时候，可以在部门主管或者经理以上职务的有可能会作为内训培训师的考核指标上添加参加企业培训的时间指标，或者培训下属或者相关人员的考核指标，并且规定相应的激励措施。

柳絮轻舞

哪个说的，要站在与自我认定的立场的相反方向，才能提高自己 反方：不应该给 理由： 1、经济补偿，也就是说因为讲师因为讲课而造的经济收入的减少而给予的补偿。可实际上工资收入并没有减少，何来的补偿。 " O9 B4 M& n. `: E, V; z2、讲课本身是对自己掌握知识的一种总结与梳理，同样也是对讲师语言技能的一种锻炼与提升，从收益来讲，讲师是赚了。 3、作为讲师，一年两年后，公司里会有大部分人成为自己的徒弟，“老师“这个尊称，是自我尊重的实现啊，多大的满足啊

tzzhang

我们公司是这样操作的：内部讲师如果培训其下级员工，则不给，理由是：培养下属是其应尽的职责；培训其他单位的人员，则要给，理由是：增加了培训师的额外劳动，激励其参与授课。

jllen

给与不给其实是一线之间的问题 给少了不如不给 给那么不能给少 1 w7 F+ b- u0 f" P/ k( M' B! h + ?( K3 s' a. K* T- K那么给多少好呢 ) k5 \; s j3 u# v# h0 u 其实这是很多企业考虑的问题 于是产生了今天的命题