不培训是等死，怎么培训了反而变成找死啦?

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许多企业只关注对物的投入而忽略对人的投入，视培训为成本和负担，导致企业员工素质下降、观念陈旧、产品积压、业务停滞，从而无法生存而濒临倒闭；另外许多企业却又面临着培训阻碍发展的另一个普遍问题：受训后员工离职攀高枝导致关键人才流失，从而造成岗位真空，以至于众多的企业领导人扼腕而叹：“不培训是等死，怎么培训了反而变成找死啦？” 有何方法改善培训后的人才流失

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◆麦当劳：“要使人才培训后不流失，关键要把企业的培训计划与员工个人的职业生涯发展计划融为一体。” 麦当劳认为：要使人才培训后不流失，关键要把培训与员工个人的职业生涯发展相结合。要计划一下他在未来的一二年内可能到达什么位置，让他清楚上面的职位需要多少人、现有多少人、有多少职位有待升迁和补充。让员工感觉到在麦当劳的前途是看得见、摸得着的。

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◆博士伦：“因噎废食不可取，关键是未雨绸缪，做好关键职位的人才稳定和人才储备工作。” 博士伦认为：对人才培训要看得长远一些，不要因为个别人培训后跳槽就因噎废食，关键在于防患于未然。 " ^0 i" a7 V% l# r' k 博士伦公司在接受培训前与员工签订《培训服务协议书》，规定员工接受某类培训后在本公司的最短服务年限，如果未满服务期要求跳槽，则应补偿企业的培训损失。 该公司采取两项对策应付人才流失问题： + }) l: Z# a5 v T- A; @ １）预先做好人才储备工作，将流动频率较大的关键岗位进行职位分解，把上一级的职位一分为三或四，一旦职位出现空缺，下级人员可及时进行补充。这样，出现个别员工跳槽时，工作不会因此中断，而且下级人员也有了晋升的机会。 3 D0 `0 g# _, m" K+ e3 x7 X ２）给那些关键职位的人才提供恰当的市场报酬。 , O' W* ?3 y$ H, O

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◆联想：“办长久公司的根本大计是百年树人问题”，我们更看重人才的忠诚培训，让企业文化这只“看不见的手”挽留住受训人才，方为上策。 5 X$ H% S3 ]+ Y7 S- ^ 在联想，不论是管理培训，还是技能培训，企业文化的培训始终贯穿其中。每位员工的必修课都包括联想集团战略规划所涉及的培训、联想集团战略调整所涉及的培训和专门的技术内容培训，人才培训与企业发展战略紧密相联。 , `. [/ @% G* I$ X) O+ C: M7 Y 在联想，培训人才和留住人才相辅相成：“留住人才的关键在于它能为员工提供良好的培训和发展空间，而培训则常常是员工感受企业是否在尽心尽力地为他们创造发展机会的依据，是体现企业文化的重要形式。

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一个企业若想紧跟时代发展的步伐，适应不断变化的环境，在无情的市场竞争中发展壮大，惟有建立起注重学习的组织文化环境，树立良好的学习氛围，根据实际需求对员工不断地进行有的放矢的培训，改进员工的知识和技能，并采取配套有效措施吸引员工、留住员工，开发并提高员工的综合素质，从而提升企业的整体核心竞争力，方能得以实现。 0 t7 v$ ?2 i' |6 N! ~

helendu

我想请教一下,因为我们公司现在就遇到这样的问题,公司想要和员工签订《培训服务协议书>,因为没有经验,所以想请教一下如何写这个协议书,如果那是不保密的话,可否借签,急!!!

才先生

同意作者上的意见

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[quote]以下是引用helendu在2003-6-20 16:15:35的发言 4 C, C9 r$ H) a* j! B5 w. \, @我想请教一下,因为我们公司现在就遇到这样的问题,公司想要和员工签订《培训服务协议书>,因为没有经验,所以想请教一下如何写这个协议书,如果那是不保密的话,可否借签,急!!! **************[/quote] 如果内容不是很多，可以将违约条例写在员工合同上

weihuawei

培训本身是好事，但如果非要附加上一些违约条款，就失去了培训的意义， $ K, `5 v4 ?- g* m% \% J6 v企业应该更多的从生涯规划、薪资福利等方面进行解决，不要因噎废食。

丰田

如果企业有一种很好的氛围，人才流失也不容易啊